招聘需求已经饱和，如何制定工作计划？

建议做好完整的招聘与配置工作
     1、完善招聘程序和管理办法。前期工作，基本上是按计划招聘，很可能是按照招聘要求固定招聘。我们现在满足了门店的基本需求后。就可以腾出时间来，好好理顺下，前半年招聘工作的经验。将企业的招聘流程、程序、标准建立起来，并形成一套管理办法。
     2、招聘计划征集与招聘需求分析。饱和后，我们可以花时间，设计招聘计划征集表。以后，招聘必须有招聘申请表，店长提交门店人员需求工作岗位分析清单后，方可形成招聘计划。这对于通过招聘约束，促使各门店精细化管理迈出了重要一步。
     3、招聘渠道分析与筛选。经过半年的招聘工作，你肯定使用过很多招聘方式和渠道，可以借此空闲，把招聘渠道、方式的优劣筛选下，做个储备用。
     4、进行导购胜任能力分析。跟踪前半年招聘入职导购的工作情况。对于前期招聘条件与入职到岗店导购进行工作分析和胜任能力分析，找出导购招聘标准来。明确知道，什么样的素质是适合的。
     5、制订员工流失的防范措施。招聘工作，不能只有一个指标，就是招聘需求完成率，还应该有一个对应的指标，那就是到岗流失率。所以做好导购的维护，避免导购流失，就是现在必须做的一件工作。
     6、做好离职面谈的准备工作。经过半年的招聘工作，一批又一批的导购到岗后，尽管有了员工维护策略，但是仍然会有导购离职。我们不能忘记了，一般情况下，员工离职工作也属于招聘岗位的。所以，未雨绸缪我们应该做好离职准备工作。离职申请表、离职办理流程、离职注意事项、离职面谈表、离职挽留技巧等。
      7、深入基层，做分析调查。
 你可以根据实际需要，做出增减变动，直到自己合用为止。这些资料，为你全面了解各门经营情况，以及人员如何配置会起到很好的作用。
     8、做好人员配置准备工作。人员齐备后，经过绩效考核后，一定会了解到人员可以调剂的可能性。这个是就是为了应对特殊情况而做的准备。如果某个店突然有个导购离职，要知道，通过第七步的调查分析，哪个店的导购可以调剂过去。如果突然新开店，你该如何寻找到新的店长？哪些人可能成为新店长的备选人员等。如果店里要减员，减哪些人会是比较合适的？这些问题都必须提前考虑好。
三、如何与老板沟通
      1、充分准备后，向老板汇报招聘工作总结与未来计划。做完上述工作后，建议你写份报告，将上述工作做一汇报。并提出招聘程序、招聘标准、招聘需求征集计划等。对于招聘考核标准提出建设性建议，建议由每月招聘人员完成率，改为招聘需求完成率、导购到岗留住率等。由固定每月完成招聘数量，改为，有招聘需求就能及时完成。这本身就是一个进步。招聘毕竟不是生产。即使生产也得按订单下料生产。
      2、对于未来企业的开店计划做个沟通，以便于着手开展相关工作。如果老板有需求，及时将人员选拔标准、以及岗位工作分析要求提出来。
      3、向老板展示为应对各种特殊情况下，你所准备的人员调剂配置方案，如何应对突然变化，以及离职设计、如何减员等工作。
      通过以上三项工作，老板基本上就可以全面了解你的工作思路与工作能力了。因为透过你的精耕细作的招聘工作，老板已经能够了解你做人力资源规划的能力了，你已经具备战略思考的水平。你的未来不可限量，祝工作好运。

 简述招聘计划主要内容与方向
    计划的拟定主要围绕：拓展招聘渠道，聚集人脉资源，以备急需；做好招聘的基础工作，不要临时抱佛脚；完善招聘方案，规范招聘方式与方法；辅以对到岗位人员的跟进服务工作，来综合提交招聘饱和后的工作计划。
    沟通与注意事项
    沟通是必须的。作为招聘人员要把握好度，在职权范围，根据公司绩效考核、奖惩制度和奖金统筹发放原则，想清楚、弄明白想要达到的目的，还有是否建议和提出招聘岗位奖金发放的利弊后，再向领导沟通。最好以书面报告呈报上去更妥。当然在弄方案以前，可以利用一些场合和机会，简单交流一下，以探公司及领导意图和想法，最后结合上意拟定改进考核与奖金发放方案。注意方案要用事实与数据说话。主要从招聘工作单一以招聘任务进行考核发放奖金的局限性、利弊上进行阐述，重点与落脚点放在“推进公司尽早实现规范化管理和人才队伍建设与稳定的长远角度”上，建议对招聘人员激励政策进行综合考核后发放奖金。
    沟通注意事项与技巧。1.沟通基调和切入点要以公司的整体利益格局、至少是部门角度出发会事半功倍速，切忌以招聘岗位奖金角度出发。2.注意掌握公司对这类事件的处理方式与常规模式。3.准确把握领导性格与处事风格、接受建议的方式、形式和场合；如领导善于或喜欢什么样式的沟通方式，办公室式、生活式、方案式、轻松式、谈心式、还是严肃式等。4.沟通还要选对时间、地点与场合，注意抓好沟通机会。5.沟通或提交的方案要做到分析思路清晰，利弊权衡分析透彻，给出的建议与解决方案有依据、有针对性、可操作性强
分析&建议
1、如何面对招聘稳定期的到来
看到这样的问题，对于一名HR来说，是比较欣慰的。为什么？对于很多负责招聘的HR来说，我们往往更痛苦的是永远在招聘的路上——需求还没填满，不停地有人走，招的还没走的快。
向案例中这种招聘需求填满的这种情况，确实是在行业内还算比较少的，相信这家公司的待遇应该是不错的。
那么，回到案例中，如果招聘稳定期到了，那么负责招聘的同仁应该如何转移工作重心呢？很简单，在招聘稳定期，我们的策略重点在于跟踪、优化与预测。下面我来分别讲解一下这3点：
（1）跟踪
何谓跟踪？即对你招聘的人选的胜任情况、绩效表现甚至思想动态等方面进行后续跟踪，其目的是为了印证你之前的工作效果，并且改善。HR并不是一个闭门造车的部门，HR的工作也不是自己埋头做就可以的了。既然招聘需求已经饱和，那么用人部门对你招来的人满意不满意，这些人后续的表现是否与你甄选的判断一致？哪些人选是可以作为胜任力模型的模板，在后期招聘中可以参照的？哪些人后期表现乏力，需要在今后的招聘中注意避免？后续表现不满意的人，后续是考虑培训、调岗还是淘汰再补充？……这些问题，HR呆在自己的办公室里是未必能够看到的，等你坐在办公室里能听到的话，多半已经闹大了，否则别人用人部门负责人也没空往你这里跑。
所以，要做一名合格乃至优秀的HR，你得分出一部分时间到各个部门去了解了解，当然方式上可以是拜访部门、其他工作时顺带问一问、平时吃饭的时候聊天、亦或是打个电话进行回访，不要害怕别人不鸟你，你的诚心部门会理解的，久而久之，他们会更喜欢你一些好的做事风格。
（2）优化
当你跟踪并且了解到了充足的信息以后，你就可以着手优化了。正如上面提到的，招聘中对于甄选失误的地方，要吃一堑长一智，记得在流程中改进和避免；对于招聘中优秀的人选，可以尝试建立胜任力模型，作为将来招聘的模板；对于不打算培训或者继续保留的人选，应当与负责员工关系的同事一起协调处理，并且开展后续补充招聘……
没有人天生能把工作做好的，关键在于能否保持一颗不断自我批评与提高的心，用心去体会、用心去分析、用心去改进，不断地锻炼带来不断地成长，所谓的成功，也就是这种成长从量变到质变的过程。
（3）预测
有些HR总是抱怨说老板总是要求招聘能够立即找到合适的人，甚至随时随地。这个是不是一个无理要求呢？这要看情形了。能够在短时间内给出满足要求的人，这个要求不是无法实现，而是可以接近的。
对于学习过人力资源管理知识的人都会知道，对于组织来说，HR需要会做人员需求与供给预测，并且有不少的工具和方法。理论我这里就不一一赘述了，在实际操作中的话，我们可以留心几方面的信息，并且用心加以收集整理，可以帮助我们提前做好准备。举几个简单的：历年在某些时间段的人员变动趋势（譬如接近年关的回乡潮、年终奖之后的跳槽潮、农忙季节的务农潮等等）、近期的人员思想动态（有些员工离职前多少是有一些迹象可循的）、公司的战略（下一步公司需要开拓的领域所需的重点人才）等等，工具有回归分析法、德尔菲、马儿柯夫等等。
知道了可能存在的需求以后，我们就可以进行一些准备动作，譬如一些招聘渠道候选人简历的储备：当年度剩余简历下载数用于一些简历储备（我们看到很多人会在群里低价收购别人公司用不完的简历数，且不说这个方法会不会给别人造成什么困扰，但是不得不说这确实是一种方式）；如果平时有一些人才中介有联系的，可以提前与他们沟通（近期公司可能会需要什么样的、要有什么经验的人，有简历的话麻烦提前帮忙留意等等）；与一些学校的对口专业联系一些毕业生动态；相关的专业协会、展会、人才交流会的关注，相关网站论坛账号的注册等等……
有了越多的准备和储备，那么还真有可能在领导提出需求的时候立即拿出一些候选人供甄选。能力差别，并不是说天生或者天赋，相关的还有后天的思考和努力，更可说是一种心态。
2、如何与领导沟通
既然弄清楚了如何跟踪、优化与预测，那么，作为一名专员来说，你是没有决定权的，你要沟通的是后面你的绩效问题（从案例来看，招聘量是你的绩效指标，但是到了稳定期还用这样的考核方式可能会产生问题的）。而且，一些不必要的锋芒就不要急于表露，原因有2点，第一，你只是个专员，你所说的别人未必取信；第二，领导有领导的考虑，未必会希望下面有一个过于聪明的下属，想法太多容易造成领导的担心（视你领导的性格决定沟通的深度）。
所以，你要跟领导沟通的是，目前的招聘需求已经接近饱和，后续的针对招聘量的考核指标有没有可能调整。在提出问题的时候，如果领导没有马上拿出思路，那么自己可以提出一些想法和建议，譬如你后期的工作重点会如何转移，会不会安排新的工作等等。不过，如果领导真的坚持以招聘量核定奖金这种方式来一刀切的话，那也是没有办法的事情，自己也要考虑好一些别的路。譬如，在招聘淡季的时候，又没有其他安排，那么可以考虑利用空闲时间给自己充充电。实在不行的话，作为一名招聘人员，我也很能理解没有招聘量时对于自己的一种危机感，那么，如果真是这样且公司内部对你也毫无考虑的话，那么可以适当地做一个阶段性的自我总结分析，考虑一下当前是不是重新择木的机会也未尝不可。
三、总结
1、招聘这条路，是很多HR从业的开始，但却是很不好走的一条路。当人员缺口巨大的时候，毫无疑问招聘HR的压力十分巨大的。但是，当人员稳定的时候，会不会未雨绸缪，也是考验你功力的时候，也更是想办法体现出你与他人差异的时候。
2、如何未雨绸缪，基本上是跟踪、优化与预测。跟踪才能了解你之前做得如何，优化才能让你今后做得更好，而预测则是让你时时刻刻都有一种无形的竞争力。
3、有些工作，自己做了，自己清楚就好，在领导面前，未必事事都要讲。你很多经历扑在过程，领导那边知道结果即可。当然，一些不合理的绩效问题，也是可以尝试与领导沟通，但心态上还是要以积极平和为主。即便是不如人意的情况下，自己还是有很多事情可以做的。