招聘绩效考核（人员饱和期）---门店店员

作者东隅 2015-11-24 15:46 591

本文是对话题：【饱和】招聘需求已经饱和，如何制... 的摘抄和点评 收起↑

　　我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问各位大牛：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？

刘鎏说：

1、关于招聘工作的绩效考核设计。
招聘工作的绩效考核指标应该涉及以下几个方面：到岗周期、到岗率、试用期合格率、招聘渠道的拓展与维护、招聘费用控制率、招聘计划达成率、转正人员留存率（入职半年、一年）等，并根据公司实际情况（如不同的时期、招聘任务的不同）配以不同的权重，以此来指导日常招聘工作的进行。
2、根据案例情况，应该做好以下工作
（1）人才库建设工作。
建立企业人才库，设计晋升、继任计划，形成人才梯度，储备人才。
（2）新近人员跟踪评估。
新人入职后，要根据不同的时间节点（7天，一个月，三个月，半年...）进行人员跟踪、评估、反馈。用人部门对所招聘人员是否满意，还有哪些需要改进、完善的方面；用人部门对新员工的接纳程度。新员工对岗位是否适应；新人培训是否贴合实际需求，新人是否明确了岗位职责、公司规章、转正标准，直属领导人是否对其进行了岗位指导，新员工对公司、岗位、领导、同部门其他员工的接纳程度等。培训部门对新员工参加培训情况的反馈（出勤率、学习态度、培训结果等）。
（3）做好招聘总结工作。
分析以上各项内容，形成招聘总结。分析优势与长处，继续保持、发展；分析劣势与不足，找出原因，加以改善。
-------------以此形成招聘的质量服务圈，良性循环，招聘工作就在把握之中了。

我的点评

1、招聘绩效考核指标：----------------根据公司实际情况配以不同的权重（如不同的时期、招聘任务的不同）
1、到岗周期 2、到岗率 3、试用期合格率 4、招聘渠道的拓展与维护 5、招聘费用控制率 6、招聘计划达成率   7、转正人员留存率（入职半年、一年）
2、招聘饱和期：
（1）人才库建设工作---（设计晋升、继任计划，形成人才梯度，储备人才）
（2）新近人员跟踪评估----用人部门（满意度/接纳度适应度，改进\完善）----新员工（适应度，对上中下的接纳度）---培训（岗位职责、公司规章、转正标准）---培训反馈（出勤率、学习态度、培训结果）
（3）做好招聘总结工作。----分析形成总结（优势与长处@保持发展，劣势与不足@找原因改善）
3、良性循环/尽在把握

个人学习总结：招聘工作是个有前期中期后期的长线的一个工作。贯穿的与新人，用人部门的沟通，培训的支持，这类服务性工作。要完成招聘的任务要从长远来考虑。招聘之后的后续工作是体现招聘效果的，持续性和有效性可以使招聘工作游刃有余。

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