止于至善未雨绸缪整体优化综合评估

作者飞天裁云 2015-11-24 16:46 576

内容来自 2015-11-24 打卡话题

　　我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问各位大牛：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及到招聘模块，各位 老师都有精彩的分享，招聘不是孤立的模块，我们也不是孤立的员工，我们始终要保持天天向上止于至善的念想，从案例文字看，公司的招聘与配置可能有了割裂，招聘的考核可能仅仅停留在定员满足的量上，考核的作业节点可能停留在了人员入职，我个人觉得照片考核需要综合评估，并且保持人员的流动性，因为我们的人资工作的目标的促进业绩，达成综合效益，而并非满员，我们任重道远，必须奠定基础性工作，优化流程，跟进评估，需要止于至善未雨绸缪，合理配置、修正流程、完善节点、综合评估，向优化管理、促进战略冲击，同时成就自我。在这里，我也将老师们的精彩分享抄录加深印象：
 1、招聘的奶酪——招聘岗位奖金发放与考核
    招聘工作不能单一地以各个坑是满的而定成败和好坏。也不能以招聘工作完成量去考核招聘人员和发招聘奖金。招聘工作也是一个较复、繁锁的工作，以满员、量齐定绩发奖总会觉得缺点什么、或觉得有不对劲的地方。应以质量与成效定奖惩，拿奖金。应该紧扣“所招人与岗位契合度，德、能、勤、绩怎样”有密切关系，还有后续跟踪服务工作。人到岗只是招聘完成的第一步，正如“shengyanr”总在本案例分享中阐述“招聘的功夫在招聘之外”的那样，其实招聘工作要下的功夫还有很多。
    通俗地讲，员工入职最多到了“识人、招人、识人用人、育人（含培训）、去人、留人”这几大步中的“用人”环节。所以对招聘奖的发放策略，应多方面考虑。若有必要，可纳入“人资六大模块”里进行综合考核与奖惩，那怕复杂了一点。应该思考并有必要打破以招聘满员发招聘奖的现状。不然以坑满这个点来概全有失科学性。这是个导向问题：招聘奖金不应以岗位饱和度为依据。奖金发放要“讲量更论质讲效”，从人资与公司统筹管理的角度进行综合考虑，不应进行人为孤立。只管招聘，不言其它吗？至少配置是可以纳入。
 2、思考与探讨，出路与方向
    （1）.不能为了计划而计划，为了奖金而奖金而方案。
    （2）.“饱和”基本已经补齐≠人员可用、可留，是任务圆满完成而画句号，分析检验招聘到岗位人员及期后续与跟进工作中，还有很多“招聘”工作没有完成。
   （ 3）.奖金不只是招了人就有，没有招聘工作时、没有招人时这个可以有，也应该用。开展相关招聘准备工作，招聘后续工作同样可以考核，可发奖金。如用人部门的满意度、创造的岗位价值、各岗位人员契合度高不高等也可以考核计发奖金。还可以拿入“人力资源” 部门整个盘子里进行综合考核，甚至是公司这个大蛋糕里进行考量后计发奖金。
    （ 4）.最省事的办法：完成招聘任务，或没有招聘任务即为完成了招聘工作，因前面工作卓有成效而计发奖金，这样操作要得到公司赞同可能有不小难度，但可以尽力去建议和争取。
    （ 5）.公司发展好了，对大家都好，一条船上的，从职操、从大局出发进行“做事置业”，适当考虑点私心也可。但应坚持私心不可高于和有损集体利益。
3、简述招聘计划主要内容与方向
    计划的拟定主要围绕：拓展招聘渠道，聚集人脉资源，以备急需；做好招聘的基础工作，不要临时抱佛脚；完善招聘方案，规范招聘方式与方法；辅以对到岗位人员的跟进服务工作，来综合提交招聘饱和后的工作计划。
4、沟通与注意事项
    沟通是必须的。作为招聘人员要把握好度，在职权范围，根据公司绩效考核、奖惩制度和奖金统筹发放原则，想清楚、弄明白想要达到的目的，还有是否建议和提出招聘岗位奖金发放的利弊后，再向领导沟通。最好以书面报告呈报上去更妥。当然在弄方案以前，可以利用一些场合和机会，简单交流一下，以探公司及领导意图和想法，最后结合上意拟定改进考核与奖金发放方案。注意方案要用事实与数据说话。主要从招聘工作单一以招聘任务进行考核发放奖金的局限性、利弊上进行阐述，重点与落脚点放在“推进公司尽早实现规范化管理和人才队伍建设与稳定的长远角度”上，建议对招聘人员激励政策进行综合考核后发放奖金。
    沟通注意事项与技巧。1.沟通基调和切入点要以公司的整体利益格局、至少是部门角度出发会事半功倍速，切忌以招聘岗位奖金角度出发。2.注意掌握公司对这类事件的处理方式与常规模式。3.准确把握领导性格与处事风格、接受建议的方式、形式和场合；如领导善于或喜欢什么样式的沟通方式，办公室式、生活式、方案式、轻松式、谈心式、还是严肃式等。4.沟通还要选对时间、地点与场合，注意抓好沟通机会。5.沟通或提交的方案要做到分析思路清晰，利弊权衡分析透彻，给出的建议与解决方案有依据、有针对性、可操作性强。
感谢老师的精彩分享！！！

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