直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：
1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？
这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。
2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？
一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）
3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是否有预算，是否值得？
我们知道，猎头费用是昂贵的，推荐的人才是否进入公司，能否适应公司都是个问题，除了经济方面的花费，用人风险大也是客观存在的事实。需要企业管理者去考虑是否值得的问题。
如何与猎头合作，注意事项有哪些？这里分享一些自己的心得体会，供大家参考。
1、选择猎头公司，量力而行
企业要根据自身的实际预算情况进行猎头公司的选择。可以先寻找猎头公司，提供资料后，让他们报价，在公司内部开个小型招标会，或者提供3到5家候选名单，供其上级领导决策。最后选择的猎头公司，是在各方面都能匹配公司现状的，而不是最贵的！
2、对于推荐的候选人，HR要先进行匹配度分析
猎头公司，也是公司，毕竟其公司人员也是层次不齐的，对于推荐的候选人，我们要先进行匹配度分析，然后再确定是否来公司面试。企业所处的行业，地域、薪资构成、岗位职责，企业环境等，是需要向每一位候选者一一说明的！也是判断候选人是否能够短期内适应公司的标准。
3、面试阶段，要言语得体
面试阶段。公平、公正地对待每一位候选人。一方面，不要因为我们人员需求很急切，就表现得很急迫，往往心急出不了热豆腐。另一方面，让候选人正确的认识公司，充分了解候选人的个人需求，也要让候选人了解公司的要求。
4、“空降兵”管理是重中之重
往往我们需要这些人才来公司，要么挑大梁，要么改造公司，要么希望给公司带来质变，但是，我们也经常忽略适应时间这个问题。即使我们这个空降兵是同行业、同类型公司、甚至是同职位背景的，也未必能在短短1-2个月时间完全了解公司各种情况。所以，耐心和时间是最重要的！在现实中，一些公司还没有等人家适应公司，就让人离开了；而有些则是空降兵自动离开。综合来说，空降兵管理非常重要，否则企业会竹篮打水一场空。
以上是自己的一些体会，其实，对于通过猎头渠道寻找人才，像开发新的市场，新项目负责人、区域项目负责人等等，是比较好的选择，就像很多外资企业一样，通过人才中介和猎头公司，快速组建团队，这样能够快速适应当地环境，快速开展业务，快速占领市场。但是，一些内部管理类职位，比如市场总监、运营总监、HR总监，亦或是CEO，风险性会大很多！
通过猎头来寻找人才，和企业内部的人才梯队建设，人才团队建设，那个更好？是因企业而异的，但是本人仍然认为企业自身培养的人才，即使他们离开公司了，也会打上公司的烙印。外部推荐来的人才，特别是中高层职位者，是别人给你培养的，有一天离开你的可能性也非常之大。（笔者就了解过，一些去其它同行业公司的高管，最终又回到原公司的情况）
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