推荐我和招聘的第一次面对面碰撞

作者 Lulu2740... 更新于：2015-11-26 18:07 1633

这是加入三矛之后写的第一篇总结，构思了好几天，也没有想好第一次总结要跟大家分享些什么；我是做招聘出身的，从2012年开始基本上都是在招聘这个圈子里战斗，都说一入招聘深似海，纵观人力资源这几个板块，最基础但是压力最大的应该就是招聘了。

最初开始专职做招聘的时候是2012年，初到公司面试招聘专员的心情特别的忐忑，既害怕自己面试不上措施了一个好的平台又担心自己真的面试上了，该怎么面对每天都是招聘的工作，可是最后还是跌跌撞撞的入职了。一开始的时候招聘效果并不理想，新的行业，新的板块，巨大的招聘缺口和一个非人资专业毕业，在一个小公司里混迹了一年多的我，自然的我被投诉了。“很受伤”成为了当时我内心最大的感受，但是也是第一次招聘掀起了我要去挑战他的念头和欲望，征服它成了我当时唯一的想法。

我开始正视招聘着手开始研究招聘，因为我们是销售型公司，对销售人员的需求量是最大、但是相应对人才素质要求也很高，而这类销售人员的招聘也是相对来说不容易的，所以首先我研究了自己当时的招聘数据，简历数量、电话量、面试到位率、录用率和到岗率。从当时的数据来看，我的面试到位率是我能想到的所有环节里最薄弱的，我觉得怎样提升面试到位率最主要的有几个地方：

一、简历质量：能够在简历塞选时快速准确的找出适合的简历在后续会省掉很多时间；又快又准的赛选简历是关键，首先，有经验求职者，如果只有简简单单基本信息的pass掉，工作三年以上但是和销售完全不沾边的pass掉，频繁跳槽的Pass掉即使他之前也是做销售的；应届毕业生没有任何实习经验的pass掉；另外形象气质过差的pass掉。剩下的简历我都会尽量邀请他们到公司来面试，更多的还是希望能够面对面的交谈更能考察一个人。

二、电话通知环节：在电话里怎样能让求职者感受到你的专业度与迅速的吸收到公司的优势是我着重在电话通知环节思考最多的。首先总结出一套标准而有礼貌的开场用语，然后向求职者简单的介绍公司的业务形态和优势，耐心的回答求职者提出的问题，最后明确的发出邀请，并请对方给出明确的回应，最后电话结束后，给所有电话里有意向面试的求职者发出面试通知短信并确认对方收到。加大电话量也是这个环节最痛苦的事情，很多新入招聘的HR也是最怕这个环节，我使用了倒推的方式来进行这一项工作，每个环节按50%的流失来计算，例如我明天希望有20位面试者到场面试，那么也就是说今天在电话里就要有30-40位求职电话答应前往，往前推就是要有70-80个电话、完不成就不下班，这个倒推的方式虽然会很辛苦，但是却很有效，有时候会有意想不到的惊喜，虽然有时候也会失意，但是却也还是能够保持基本的招聘进程。

同时，为了让自己在这个行业越来越专业，我把公司每个常态招聘岗位的岗位说明书烂记于心之外，还专门再去找各个岗位的人请教一些业务专业知识，在某些岗位的复试中进行旁听，为的就是在电话通知和初试的时候能够更专业更全面的了解和判断求职者。

然后就是提升入职到岗率：这也是我在这份工作中困惑了一段时间的环节，常常有时候录用率挺高，但是到岗率却很低。就观察发现，我在复试结束后的录用通知和入职知会环节，做的还不够细致。于是着手开始改进，在这个环节除了告知求职者你被录取，你的薪酬福利待遇职位等等基本信息外，在和求职者确认到岗时间之前，我都会在问上一句”您还有没有什么问题我可以为您解答或者转告“为了防止有些求职者碍于面子，不好意思表达自己的诉求，我会让自己最大程度的在这个环节显得亲和，让求职者能够尽可能的把疑惑表达出来然后再和求职者确定入职时间。我发现我的面试到岗率发生了质的提高。

还有一些其他的，例如面试接待，前台因为兼了行政的工作，很多时候是很忙的，求职者来了之后往往是直接给一张表格让求职者在前台旁边的椅子上就填写了，没有任何交代，往往求职者很迷茫，我开始尝试自己去做面试接待工作，在面试时间之前，准备好会议室，准备好公司的内刊放在会议室，引导面试者填写资料，提前告知求职者今天的面试安排和进程大概需要的时间以及在面试时需要注意的事项；面试后的一些优秀人才因为各种原因没能来公司上班的，我也会后续加上他们的QQ，慢慢的，我也有了自己的行业交流群，提供一些行业的就业机会，也请他们为我推荐一些优秀人才，等等。或者有时候为了提升我的招聘达成率周末也全都泡在了人才市场，每天都跟新新的招聘达成率鼓励自己。

一个半月后付出都得到了回报，一个招聘人员完成了一个月一百零几人的入职率，顺利转正是公司给我的汇报，而成长是我最大的收获，这就是我第一次正式和招聘这件事情面对面的碰撞。

三

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2024-07-01 09:18

全部评论(18) 我参与的评论

9楼 Twinklenana

特别是年底压力超级大我们只有在年后第一个月才招的到那么多人有些专业知识的半年都没80份资料虽然公司很大但有些福利跟不上地方也不是很大所以招聘技术性人才好困难你们是用什么办法招的啊

2015-12-02 16:38:00 回复赞(0)

Lulu274028642

@Twinklenana：你好，福利这个是硬伤，有时候感觉招聘也像销售要充分了解自己产品的优势和劣势，我一般呢会把最优势的地方抛给求职者，让他得到充分吸引之后再告诉他其实也不是完美的，也有劣势，我想这样会更好一些。第二个技术型人才，这个临时要抓是挺困难的，我因为一直都在销售型企业，没有特别招聘过技术型人才，但是对于比较高精尖端的人才是需要长期积累的，比如说行业QQ群、或者能潜伏到同学QQ群里，还有同类型企业的HR资源互换，或者是积累这方面的专业人才，比如之前面试过得相关人才保持长期联系，他有同学、有同事、有同行，他不一定到公司上班，但是也许可以推荐；或者是同业公司公司的通讯录，可以通过自己的资源来找，如果公司出钱可以买；然后人才阶梯储备很重要，应届毕业生的吸引和培养，当然这个需要整个公司的支持和完整的培养体系，长期来说，如果公司培养体系跟的上，公司内部的人才培养，然后在进行竞岗或者是调岗，当然这个就是双刃剑，投入了长期的培养成本一旦中途跳槽就很心痛，但一但留存下来就可以成为公司骨干。我是这样想的，我们一起交流。

2015-12-20 15:25:24回复

Twinklenana

@Lulu274028642：人才阶梯储备有，每年都有储备应届毕业生的，但是现在很多大学生眼高手低，不肯学习，觉得自己不适合该岗位，很多培养的也走了

2015-12-21 14:15:00回复

Lulu274028642

@Twinklenana：有一种比较强硬的办法就是，在普遍培养一段时间后，将留下来的优秀的人才，进行重点培养，签订培训协议，约定违约金。迎接毕业生的留存一直都是老大难问题，内部培养这条路呢，会不会好一些。

2015-12-22 11:21:31回复

8楼 witch4321

我也叫 Lulu ，我现在的情况和您2012入职时基本一样，感觉这个时候看到，有种注定的感觉

2015-11-30 07:58:57 回复赞(0)

Lulu274028642

@witch4321：我们好有缘分，哈哈，每一个招聘的人感觉心里都有一堆说不出的伤，哈哈