PDCA好工具关键要监督

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-12-01 13:44 17226

内容来自 2015-12-07 打卡话题

　　我们公司是做房地产营销策划的，目前有200人左右，公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式，由于考核的周期比较长，而且最终只以结果说话，对过程监督和辅导几乎没有，所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了，只等着收网见分晓。很多时候，我们的各级管理者又没有进行层层辅导，下属的很多工作没有好好执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是他们的能力达不到。
　　请教各位牛人，绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢？

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帮助下属提高绩效，是上司的职责和义务，但事实上，不少上司存在这样那样的问题，没有起到帮助下属绩效提高的效果，综合起来看，以下几个方面是应当注意的：

要关注过程

大家应当听过一些领导这样讲“不管你用什么方法，我不管过程，只看结果”，也就是说，将工作任务分派给下属后，领导就不管了，只等时间一到，就催要结果，而且还要漂亮的结果，如果结果不理想，就责怪下属不力，或处罚或批评，甚者在大领导面前对下属进行抵毁，逼其离职，用不断更换下属的方式来体现自己的管理才能，转换大领导的视线，让大领导不容易察觉自己存在的问题。

当然，这样的上司也会严格要求下属不得越级汇报，否则给予严肃处理，总之，会通过自己或放的眼线来进行监控，以巩固自己的位置。

显然，这样的领导是难以让下属服气的，更不可能提高下属绩效。这需要各级领导特别是公司主要负责人，要发现下级领导这些不正常现象，或者安排HR部门去发现和纠正，这是思想和态度问题，如果上司不能帮助下属解决一些问题，就不需要这样的上司。所以，领导必须关注下属工作过程，随时帮助下属，这样才能保证下属绩效。

看下属细节

如果下属工作中存在难题，一定会从许多方面看得出来的：比如：开会阐述事情进展不流利、眼露难色、迟迟不来汇报工作进展、同事或其他部门人员间接反映。外向型的下属也许会有事必报，容易对症下药，内向型的则需要上司多关心、引导。

不管是工作的哪方面问题，一定要与下属共同找出问题存在的原因，然后引导他想办法，讨论多个办法的优缺点，确定相对更合理并立即实施的，并要求下属遇到变化一定要及时汇报，否则容易导致方向偏离目标越来越远，因为工作要求的目标、时间等可能随时会变化。

执行PDCA

对下属各项工作的监控较好的方法就是PDCA，不少领导只做了P，后面的三项都未切实做到位，特别是C，没有PDC，下属的绩效不可能到位，更不可能提高。好好学习下这个戴明环蕴含的简单而深刻的含义吧。

不断的培训

培训的形式非常多，正式的培训、会议、谈话等都可以起到培训的作用，上司对下属的培训是其应尽的职责，大领导和HR部门要不断检查公司和部门安排培训没有，安排的培训是不是都落实到位了，要定期进行员工满意度调查。

占着管理人员的岗位而不履行岗位职责，既是对下属的不负责任，也是拿着薪水不脸红的无耻。对于这样的管理人员，公司领导和HR部门要随时抽查，及时发现和纠正，对屡教不改者坚决按严重违纪处理，否则，公司资源就是浪费，公司会被无情的市场所淘汰。

您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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