推荐培训之培训需求杂谈（二）

作者志谦更新于：2015-12-01 03:30 1258

总说“一日之计在于晨”，甚至有人会提到“一日之计在于昨夜”，而每到年底，依然也是各岗位忙碌的时节，除了本年度的具体各项总结之外，自然也少不了新一年度的各项工作计划，培训，本身不像其他工作一样是触手可得，所以，很多时候让人也容易摸不着头绪，尤其是很多新手小伙伴们；而计划好比地图，先不说看地图怎么走，重点是现在如何找到地图上的各个坐标，然后，一点点的描绘出具体的地图呢？也许买过房子的人都有感觉，尤其是二手房，看每个图片，都容易乱糟糟的没有头绪，可看到户型图后马上又清晰了很多；笔者接下来就说说，自己在工作中是如何绘制这个户型图的吧。

作为职业经理人，任何部门的任何岗位都要首先了解公司发展战略规划，只有掌握了公司的发展脉搏，才知道自己新的年度该往哪个方向发展，该如何制定自己的工作目标；而对于人资来说，新年度人资规划，也是至关重要的，这有可能会决定了培训工作的具体发展和走向；当然，如果培训部门是独立于人资部门之外的，单独的部门，这另当别论；不过也要具体与人资、生产、市场和销售等部门进行沟通，全面汇总各部门实际情况，统筹全局；另外就是根据之前的操作步骤，结合各部门的实际情况，充分挖掘实际培训需求；具体的方法，在这里不再赘述，笔者只是想说，之所以前面会要大家先主动跟人资沟通，重点是知道绩效考核的关键和薪酬制度的情况，这两点将是新年度工作的基本；而考量员工关系的重点，也离不开培训的具体实行；至于生产，自不必多说，产能提高，还是产量增长，也许有新的设备、技术输入等等，都离不开整体对员工能力素质提升的要求，也就少不了培训的跟进；当然，技术的培训和非技术类培训，在管理上是略有差别的；市场方向，主要是掌握行业大环境，了解本公式行业地位；销售的话，要看公司具体是生产导向还是销售导向，而无论哪种，具体怎么卖，卖什么，哪些是卖的重点，什么人去卖，这些人该怎么卖，都是需要培训和人资步步跟进的；一方面是找到什么样的人更合适，另外一方面，就是把这些人的能力水平调整到什么样的点，更适合；

当与有培训需求的部门领导及相关员工进行沟通时，我们要明确目标是了解目前公司内部员工素质和能力与公司发展目标和人资规划之间的差距，实际考量和调查的过程中，也要注意结合实际不同岗位的特点；比如与生产车间和终端一线导购人员，其培训需求会更加关注实际声场、销售过程中的要点和关键的几个步骤，也就是说，不一定要告诉我这个的原理是什么，但必须要告诉我，这个怎么做能做好，如何能提高销量，至于教学特点也是需要培训实施者具体的衡量，因为课堂式教学只是一种形式，其他的更合适的方法，笔者不再赘述，只是提供一个原则，那就是“润物细无声”；至于基层和中层管理人员，相信关键点应该在于团队建设、角色定位与转换、计划与目标流程管理和思维定位上；而归纳起来，重点就在于，扛枪和看地图的区别，如何做好承上启下，工作流程中的重点把握和怎么让兄弟们跟你吃饱饭，受表扬；其中讲授式和教练式的教学都应该划分一定的比例，至于拓展训练呢，自然少不了，重点，在于事后的大家分享和分享过程的控制，对于基层人员的培训，是保障培训工作正常进行的根本；而对于中层和基层管理者的培训，是如何能把控好全年培训的一个关键节点；因为这两点做好了，你会发现，全年的培训工作已经完成了大半；

汇总后，要以不同的培训需求为导向，整合公司内部培训资源，其中包括既有的公司内部培训体系及现有的可供使用的外部资源，并结合相关各自特点，进行有效梳理和安排；说的简单点，就是结合需求，看看需要什么样的培训师，要开发和讲授什么样的课程；这些课程中，哪些是公司内部能自己解决的，有人讲，也有人开发；而哪些是公司内部无法解决的，需要借助外力来完成；当然，借助外力的时候，筛选的标准自然要提前制定好，也要考虑到不同合作伙伴的预算和侧重点；当理清了这些问题的时候，培训计划的工作基本已经完成了一半，剩下的内容就相对比较简单了，就好像女孩子准备编麻花辫，只有头发洗干净了，梳理顺溜了，并且一点点的分好了，编起辫子才更加顺畅，怎么，你是男生？那就去给自己女朋友编一次辫子试试呗；当然，这条说起来简单，做起来，就比较麻烦，所以也是很关键的重要部分；

当上述步骤都完成后，针对第2、3步整理出来的资源和需求进行匹配，就是作为培训部门需要重点关注的事儿了，不过注意相关时间节点和对应部门的特点以及安排注意事项，充分结合销售（生产）的淡旺季和不同行业的季节性因素，同时考虑到相关工作的不同时间节点特点，关注到相应的培训需求的轻重缓急；而进行到这一步，对于公司整体战略（开发）规划的了解和人资整体规划的掌握，就显得尤为重要，比如，公司本年度要开发什么新品，需要怎么样的技术（研发）人员；某地区需要如何提升销量，今年的重点销量产品是什么；提升销量需要哪些人员储备，结合不同城市特点指派或者需要提升哪些人员的能力素质……等等诸如此类的情况要一一掌握，并事无巨细的详细了解，进而根据公司的整体布局，做出详尽的安排，并逐一进行有效核对；同时与前任或其他有经验的（不一定是人资部门的）同事进行沟通和了解，做出初步时间表，并结合实际情况拟定预算；这方面的关键就在于，人员的调配和安排，尤其是一些兼职内训师或者课程开发人员，怎么能有效的协调好，就显得尤为重要了；

当前述工作都一一进行完毕的时候，就是要整理出初步的框架性内容，进行报批，不过重点在于，除了整体年度的框架性内容之外，也要有分季度、月度，甚至可以详细到每个星期具体干什么；就好像很多地图有了每条胡同的名字，甚至会提供全景展示，让按图索骥的人们更加详细了解一样；除此之外，在培训计划中，重中之重要有每一步工作的跟进和反馈，也就是说，整体的流程应该是一个闭环：“根据什么需求，做了什么计划，完成什么培训，具体怎么实施，现场考核怎样，如何测效（绩效）评估（培训效果评估），汇总整理报告，研讨需求满足（程度）”……

当看到这里，很多人也许已经没了信心，也应该有人有种恍然大悟的感觉，你，到底什么感觉，欢迎来到

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