管理者适时沟通，给予帮助

作者辉昕更新于：2015-12-03 17:22 15057

内容来自 2015-12-07 打卡话题

　　我们公司是做房地产营销策划的，目前有200人左右，公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式，由于考核的周期比较长，而且最终只以结果说话，对过程监督和辅导几乎没有，所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了，只等着收网见分晓。很多时候，我们的各级管理者又没有进行层层辅导，下属的很多工作没有好好执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是他们的能力达不到。
　　请教各位牛人，绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢？

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案例：我们公司是做房地产营销策划的，目前有200人左右，公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式，由于考核的周期比较长，而且最终只以结果说话，对过程监督和辅导几乎没有，所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了，只等着收网见分晓。很多时候，我们的各级管理者又没有进行层层辅导，下属的很多工作没有好好执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是他们的能力达不到。绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢？

案例解析：

首先，管理者要适时沟通：绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，这就要求管理者要适时沟通，有效的了解员工的工作状态，工作能力，工作进展状况。管理者除了制定员工应完成季度目标外，还要定期为员工分解相关的完成计划：可分为月，周，日计划。根据计划，有效落实完成结果，并对结果进行反馈和做好进一步计划调整。

沟通方式有两种会议和书面汇报：第一，管理者需要根据月目标，周目标，日目标，跟进员工完成程度，定期与员工做好会议沟通，定期举行相关的会议，周会议，适时安排员工参加会议，汇报每周的工作进度，遇到的棘手问题，领导需要给予帮助，解决各种问题的方式方法，以及是否需要管理者出面应对等；第二，也要求管理者做好与员工的相关的书面沟通，进行定期月度总结，周总结，日总结的汇报；并且可通过书面，邮件或者当面有效指导员工，帮助解决员工当前问题，帮助疏通相关的思路和关系，有效解决与计划实施过程中所遇到问题，做好相应的解决手段和对策。

其次，管理者适时给予相关帮助：员工在遇到棘手问题，遇到自己不好出面解决的事情，除了定期汇报之外，管理者需要汇到领导层，安排相关人员给予支持和帮助，有效处理员工的困难，给予指导帮助。同时管理者也要根据市场运营状况，适时安排营销培训和营销活动；通过分享成功案例精解，定期小故事启示，营销手段干预等，帮助员工展示优良的工作态度和作风，提升自己的营销理念，手段，方式方法，以及带动整个团队的工作能力的有效提升；针对定期压力，开展拓展活动，组织员工压力墙涂鸦，素描涂彩，心灵瑜伽等方式，营造良好的工作环境氛围，有效解决员工压力，促使员工身心健康，平稳发展。

最后分享我司案例：类似于这种绩效的辅导，我们公司销售经理，有一套很好的方式方法。我们一般是根据月度同期比进行绩效管理。首先销售经理会根据月度计划分解到各个分区主管手中。同时制定相关的绩效激励计划和开展营销课程培训。各个分区主管根据相关计划，召开部门会议。根据不同员工的工作能力，组织员工培训。按照往年的销售额给予不同批次员工制定销售目标，后期员工每周进行2次的简短会议，每月4次的周会议汇报，同时每周员工日、周总结汇总。主要内容是针对员工的问题反馈，提出可行性解决方案，适时根据市场销售情况，定期开展相关的销售活动，（包括区域对比分析，团队员工拉链赛，员工评定领导关注度等），根据活动完成质量给予员工适当的口头表扬和实际现金激励。

当然对于员工本身不能所及之事，主管会协调相关部门进行出面解决，有效跟进员工的完成进度，跟进与其他部门的配合度，针对员工工作情况给予工作分析和评价，并适当书面反馈给上层领导，针对优异员工表现，通过口头传达，会议传达，书面通告以及领导谈话激励指导等方式进行有效鼓励，带动其他区域员工的积极性，激发工作热情，上下一致合作，有效超额完成或者按时完成工作计划。

绩效辅导其实是一个管理过程，从开始到结束，贯穿于整个绩效管理的始终。整个工作计划的实施过程，都需要管理者适时介入其中。