绩效考核是一个不断提升的过程

作者邯郸段更新于：2015-12-03 22:12 23740

内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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本期案例提出的问题很好，也是很多公司事实存在的，如果某个公司说我们的绩效评价做得非常公平、公正，没有任何争议，就算你相信我也不信（个人偏见）。

个人认为，要将绩效考核做到最优，要从以下几个方面入手：一是考核的目的是什么？二是考核的对象是谁？三是如何量化考核？四是权重如何分配？五是考核结果如何运用？是否达到了预期？

回过头来看看本期案例，哪些问题制约了考核结果：一是领导风格造成打分失衡；二是部门人数多少导致评分结果出现偏差。问题真的是出在这两方面吗？个人认为，应该还有其他因素，如：考核的标准是否明确？考核人拿什么标准进行考核？权重如何分配……

想要把绩效考核一碗水端平，很多公司很难办到，所以我们要做的是尽量端平。打个比方，绩效考核就如给大家涨工资一样，工资保持不变可能大家不会说什么，但如果要调整工资，而调整后有涨1000有涨800，问题就来了，有的会说，都是干工作，我也是每天都不闲着为什么比他少200，而涨一千的也唠叨，他都涨800，而我只比他多200，我的工作比他的工作辛苦很多，我们为单位付出的努力远远比他们多的多……。所以，绩效考核也是一样，都认为很辛苦，所以分数就会失衡，再加上评分人员个人好恶，就会出现偏差。所以说，绩效考核永远是个有争议的话题，但要做我们就要做到细，明确目标、分解任务、多方考虑，要有针对性的考核，让多数人去接受。这好比法律，法律的特征是什么：一是由国家制定或认可的，他是靠国家强制力保证实施的，最重要的一点是法律对全体社会成员具有普遍的约束力。所以说绩效考核是为了调动员工的积极向上的心态，强者自强，弱者提升，为实现公司业绩或者说目标起到促进作用，最终目的是使公司的目标得到顺利的实现。如果绩效未运用好，反而会给公司带来不利的影响。

一个小的例子，告诉我们制定绩效考核的初衷。

一是要有明确的目标，考核的标准不是人而是工作或业绩；

二是绩效评价他是一个持续改进的过程，要围绕公司的战略目标去调整，不合理的地方剔除改进，让其越来越人性化；

三是绩效评价不是特定的某个人决定的，可分层次进行评价，如先在部门内员工开展评价，员工之间、部门经理与员工之间、主管领导与员工之间，各占权重，分出优劣；然后再对部门综合考评，部门与部门之间，主管领导与部门之间，主要领导与部门之间，各占权重，分出优劣；

四是要便于操作。不要让绩效考核成为一种负担，有的考核过于繁锁，操作起来不方便，导致考核结果失实；

五是绩效考核的责任主体是部门经理，所以，要评定考核结果是否真实、公平公正，需要在制定绩效考核时，与其一同商议制定，达到目标一致，标准统一。而部门责任人的评价由公司上层领导结合他们部门实际进行评价，这也是对一个领导素质的考核；

最后就是领导的大力支持，对主管绩效考核反映上来的问题能够及时处理和落实，才能使绩效考核起到他应有的作用。