一、案例情况：
1、民营企业，各部门人数差距大，管理者风格不一样。
2、管理者风格不一样，对本部门人员打分时，有高有低。实际上低分数的人，平时工作表现比其它部门分数高的表现更优秀。
3、怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较林，又应该如何依据绩效进行评优呢？
二、案例分析
1、案例中没有对部门进行说明，是相同性质的部门，部门人数设置不一样？还是不同性质部门，部门人数设置不一样？部门人数不同是什么原因形成的？部门人数的不同，带来那些工作表现上的不同？这些问题的梳理，有助于作者了解问题的原由。
2、从案例中可以看出，绩效考评结果与管理者风格极大相关。这可能就是我们未来可以调整的关键因素。
三、通过执行指标"SMART"原则，确保绩效评价公平、公正
人是理性，但也是感性的。通过作者的描述，我们已经清楚地了解到，管理者风格充分体现了他们各自的考核态度，如果将考核的公平、公正性交由领导者风格、态度来确定，的确是件难以想象的事情。所以我们必须重新审视我们原有绩效考核方案，调整我们的考核指标的客观性、可量化性，避免人为情感左右考核的事实屡屡发生。
S是指绩效指标必须是具体的（Specific）；
M是指 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）;
A是指绩效指标必须是可以达到的（Attainable）;
R是指绩效指标是要与其他指标具有一定的相关性(Relevant) ；
T是指绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
在一个考核周期内，截止期限是明确的，我将通过以下几个表述，灵活展现SMART如何使用。
1、加强考核指标选取的有效性。考核指标的选取管理上有个通用标准，坚持想要什么样的工作成果，就要选取什么的指标作为绩效考核指标。这样可以最大程度保障选择的指标，能够充分表达单位要求。
2、加强考核指标客观性。比如，不存在，评价工作态度时，可选项设为积极主动否，依据日常表现酌情打分（5分)。那基本上都得是管理者风格、态度打分了。比如，工作业绩分为优秀、良好、合格、不合格选项，那么，也成了感性打分了。不仅和管理者的风格态度有关，甚至和管理者打分当下，是否心情愉快，是否员工最近甚至当天的表现直接挂钩了。所以，我们必须加强指标客观性。比如工作业绩指标，针对销售人员，完成年初销售目标任务完成百分率，完成年初目标利润百分率，完成年初目标回款率；将这三项指标作为考核指标，肯定比“优秀、良好、合格、不合格”打分或打钩要来得科学得多。
3、提高考核指标量化程度。我们在上例中，将销售人员的指标暂以“年初销售目标任务完成百分率、完成年初目标利润百分率、完成年初目标回款率”为例。在指标客观的基础上，加大量化，考评的公平、公正性，会向前再进一步。比如，三项指标百分率，加权平均百分率100%及以上者为标兵、90%以上者为优秀、80%-90%者良好、60%-80%者合格、60%以下者不合格。这样，我们能够清晰看到，指标客观化后，加上量化后的效果。
4、加强考核指标的标准化。意味着，减少指标设立后产生的歧义。我们都知道，增加量化指标的比例是规避人为绩效的一种常用方式，但定性指标依然有价值。定量指标易标准准化，但定性指标标准化后，会对日常工作以及绩效考核工作带来莫大好处。以比较难以量化的指标，定性指标“工作态度积极”为例进行说明，工作态度表现打分标准如下：
A工作态度表现
1）工作布置后，在规定时间内完成，并能及时归整相关资料，并及时向领导反馈，寻求下一步指示（5分）；
2）工作布置后，需要催促才能在规定时间内完成，归整相关资料，及时向领导反馈（4分）；
3）工作布置后，再三催促才能在规定时间内完成，完成质量一般（3分）；
4）工作布置后，再三催促也不能在规定时间完成，完成内容有出入（2分）；
5）工作布置后，再三催促齷不能在规定时间完成，完成内容极少（1分）；
6）工作布置后不能完成（0分）
B工作态度频次：
90%以上的工作表现在第一项者，5分；
90%以上的工作在第二项者，4分；
90%以上工作在第三项者，3分；依次类推。
通过这两个标准，基本上就为不同风格的管理者，提供了可以依据的打分标准。会极大程度减少人为感性因素的影响。
通过以上措施和原则的把握，你将在绩效考核中把握住了公平、公正。
四、部门人数差距大，如何评选优秀
部门人数的差距，从文中无法明确了解，对于后面做出建议会有影响。并不清楚，人数的差距是由习惯、历史造成的？还是部门性质一样，人数不一样？还是部门性质不一样，人数也不一样？ 不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么得不同。因此而产生的管理难度加大？还是业绩不同？
1、不管怎么样，部门评优应该与部门工作性质、工作内容、存在价值挂钩、年初公司给各部门下过任务挂钩。 关键在于年初，你们对于每个部门是否提出了有针对性的部门绩效考核方案，根据各项得分，进行排名。职能管理部门与职能管理对比。一线部门与一线部门对比。按综合绩效考核得分由高向低排序即可。
2、 不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么的不同？是指因人数多寡而产生的管理难度加大？还是业绩不同？如果想指管理难度加大，可以人员管理项目上进行得分评比，每多一人多一分；或者，人均业绩每高一个百分点多一分。
总之，绩效管理大有可为，但前提是我们必须清楚了解问题在哪里，你想要什么。
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18楼 hklte_hr
谢谢分享！
17楼 大头杨子
很不错的分享，最近正在研究绩效管理方面的工作，很感谢！
徐宁神采奕奕
@大头杨子：对同行有帮助，很开心
16楼 该取什么昵称呢
写得很详细，非常感谢！
徐宁神采奕奕
@该取什么昵称呢：感谢同行认可。
15楼 笑笑鹰
谢谢分享，个人觉得态度考核指标描述还是可以更精简具体，字数偏多而且得分层级一比较多，操作起来比较麻烦。
我以前是这提炼的质保
1、按时按质完成布置的工作，5分
2、工作完成有拖延或完成质量不合格，3分
3、工作完成超过时间30%或返工1次以上，0分。
备注：什么时间完成，完成后资料整理与向领导汇报这是工作完成质量标准和流程，具体工作一般都有明确规定，所以不需要在指标里明确。
徐宁神采奕奕
@笑笑鹰：就是要这样才行
Miss郭
@神采奕奕2014：我们IT公司，设服务部，主要是负责系统上线，客户培训，客户服务，这方面的话，我们要怎么去具体化指标呢？
徐宁神采奕奕
@Miss郭：围绕服务部职责去做，比如，系统上线及时率，客户培训数量，客户培训效果，客户满意度、客户投诉处理等。如果，我能了解更多，可能会提供的帮助更具体。
Miss郭
@神采奕奕2014：谢谢亲的指导！
14楼 Kenbby
已学习，谢谢分享
13楼 304170442
学习了，谢谢分享！
12楼 gzrsx
谢谢分享
11楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
10楼 ellenhua
谢谢分享。
9楼 Jenny18
年底了，公司都要使出各种绩效考核，都是变着法省钱。
8楼 Lnyy
感谢分享
7楼 tianshuwang
谢谢
6楼 抹茶youyou
感谢分享
5楼 菜猫
学习。
4楼 等风的女子
感谢分享。
3楼 独辟蹊径是我的个性
感谢分享！
2楼 YSRSDL
提高硬指标权重，降低软指标权重。
1楼 新钓客
感谢分享！