择合适方法，综合考评分数

作者辉昕更新于：2015-12-03 12:08 21980

内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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案例：我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

案例解析：绩效评价，顾名思义，企业或者部门按照预先确定的工作标准和一定的评价程序，运用适合企业的评价方法、按照评价的内容和标准对评价员工或者部门的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。对于绩效评价针对以上案例，首先我们要先搞明白，企业运用的绩效评定，仅仅是依据打分来的么？是根据哪些方面进行评分的，你们的优秀程度全面由分数高低来直接定么？对于部门员工人数不均现象，完全依靠分数，肯定实不可取的。

绩效评价评分首先要分权重比例。每个部门人员根据人数进行权重比例划分，并分清楚侧重点，对于销售部门，基本权重侧重于业绩，工作能力和工作表现基本占比较小；对于其他职能部门可根据岗位说明书，岗位职责进行细化区分比重，全面体现员工的优异程度，而不是仅仅依靠单纯的分数。

绩效评价根据部门不同，选择适合的评价方法，优化考核方式。销售部门可依据销售业绩进行考核和评价，对于销售部门，业绩的高低直接体现员工的销售水平和工作能力；对于其他部门，比如仓库基本对应工作职责，进行评价和考核，仓库发货人员可根据出错率，发货速度以及其他执行情况；客服部门可根据订单转化率，订单退单率等，售后部门可依据售后服务质量，售后回访评价等。例如，我司客服岗位考核评价内容分为淡旺季，淡季相对业绩安排较低一些，相应的考核内容会宽泛一些，对于旺季业绩设定的较高，考核评定时相对综合一些，同时也会细化一些工作内容。有一些因为订单多，导致的退货也就多，所以综合评定要加上相应的退货部分。

绩效评优还可依据多劳多得原则和末位淘汰的办法进行综合评定。公司可采用一定的管理系统，每个岗位的工作内容完全依据在系统上面，月底考评，季度考评和年底考评，直接最终汇总一个数据，汇总每个人的工作时间，工作数量，工作的效率等等，通过数据体现，按照多劳多得，谁排名最后淘汰的原则，进行评核。例如仓库扫描岗位，每个人登录时按照自己的账号登录，此人在该账号上扫描的数量，时间和正确率都可以完全体现出来，月底直接可以依据数据直接纳入考核评定。相同岗位的数量多的人，相对来说，优异程度较高。

当然，绩效评价可以采取综合评分，其他部门主管，或者负责人互评方式，调剂评分差距。

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全部评论(22) 我参与的评论

18楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-12-08 19:47:24 回复赞(0)

17楼夏轩

学习了感谢分享

2015-12-08 16:58:27 回复赞(0)

16楼三玄道心

绩效的良好运用确实不容易，我们企业也是这样，评分标准不统一确实问题很大。
而且光靠上级评分可能还有失偏颇，如果能结合客户和同事，相信会更好。

2015-12-08 16:06:56 回复赞(0)

15楼月名山

学习了

2015-12-08 13:45:27 回复赞(0)

14楼 HR2HR

看来看去，没有一个回答能解决这个问题的。事实上，以我几年的绩效管理经验来看，即使评分表再细化，这个问题真心没办法解决，除非100%的量化指标。最简单的一个情况，一个公司有8-10个职能管理部门，行政、财务、人力、商务、信息化、品牌、内宣、总裁办、董秘办，大一点的公司还投资管理、战略部、账务部、党群部。如果量化指标权重50%，剩下的50%一定是人为的打分决定的，而且一定是不同的高层领导分管的。每次考核完，我都会统计各个分管领导的评分风格，拿10分制举例，有副总裁打20个指标平均分9分+，有副总裁平均分7分+。财务部和人资部同样一个指标没有执行，财务分管领导打6分，人资分管领导打0分。怎么破？评分标准明明白白的写着，不同的程度打多少分，人呐就是不听你的。。当然造成这种差异，风格只是表现，冰山下的还有两个人的关系、利益程度等等。

那么问题来了，在绩效考核还未完善解决能100%量化的阶段（我相信大多数公司都不可能所有部门都量化）下，在标准细化到足够支持打分的的情况下（当然大多数公司的标准化也在路途中），如何避免人为因素？说白了，我是副总裁我任性，你能怎么招。

补充一下，为什么要尽量避免人为因素，奖金是一部分因素，因为公司要对管理层综合评定，称职、不称职、优秀等等，关系到第二年的加薪、晋升，股权。我就遇到过A副总裁下面的6个部门非量化权重都打9分10分，B副总裁都打6、7+。非量化权重约占30%，应该说绩效考核颗粒度已经很不错了。当然结果是造成前5名全是A副总下面的。

2015-12-08 11:35:02 回复赞(0)