不是管理风格的问题，是管理能力的问题

作者自在如风李娟 2015-12-04 11:46 23510

内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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案例解读：

1、民营企业

2、部门人数差距较大

3、管理风格不同绩效分数不同

4、导致优秀的人分数低，不优秀的人分数高

目的：公平公正发绩效

案例解析：

说到绩效，每到6月份及12月份的时候，我就会收到来自各个部门经理的吐槽。公司每半年做一次员工晋升，晋升考核其中一项就是半年度绩效考核。

案例：

A经理：我们这个员工很优秀的，就是一个月绩效差点，为什么没有资格参与晋升考试？

B经理：我们员工表现都很好啊！绩效有C是因为公司强制分布的啊！

C经理：你说公司的绩效考核制度就是变态，非要每个月控制绩效的比例！我人员表现都好，为什么非要给员工打C和D呢？

D经理：为什么绩效为C的不可以晋升？

……

以上聊天每天都可以收到很多个，大多是吐槽员工强制分布绩效考核方法的！

我追问大家：如果不强制分布，那么你们会如何打分？会按照每个员工的实际表现情况打分吗?

经理们纷纷表示必须可以啊！

我问：A经理， XXX员工9月的绩效是多少？排除强制分布法则，你觉得可以给什么级别的绩效？

A经理：我觉得可以给A吧！他表现还不错。

我接着问：你们部门上次发生来料不良事件，XXX员工应该负主要责任，为什么他的绩效还可以打A？

A经理：员工辛苦一个月没有功劳也有苦劳吧，你能因为一个事件就绩效很低吧？

我笑答：你看，如果不强制分布，你们的绩效会都是A，因为你们打绩效分都有感情因素在，绩效的意义就不存在了。强制分布虽然不科学，但是起码比你们靠感情打分科学。

之前没有强制分布的时候，你们给所有员工都打A，绩效的作用相当于为零，还助长员工的不正之风，不管工作怎么样，领导都不会扣绩效的，长此以往，还有哪个员工服从管理？

既然管理能力出了问题，绩效考核又不能不进行！强制分布绩效考核是一个比较好的方法，当然如果不想进行强制分布，管理者有具备一定的分析水平，我分享一下个人对绩效的观点。

1、绩效考核的是什么？

有人说该员工同时做很多事情，例如财务还要做行政类的事务，那么绩效考核该怎么考核？还有人说出现突发事件怎么考核？

不管是突发事件还是财务工作，绩效考核的是结果！不是过程！财务兼职行政工作，只考核财务部门，兼任的行政工作算在基本工资里面了；突然事件处理不必考核，只考核的那个月的工作结果就行，如果工作结果良好，即使发生突发事件也无妨。

还有人说了，如果我只考核财务方面的工作，那么财务就不会做行政工作了。绩效考核只占工资很小一部分比例，大部分的工资在日常工作上，如果他不做行政工作？那留着他的意义何在？别说绩效考核了，已经可以辞退了！

2、如何量化绩效指标？

很多人说绩效难以执行？绩效很难量化？看到我上面的分析，绩效量化就应该不是难事了。我举例说明一下：

以笔者为例，笔者从事培训管理工作，兼带负责员工晋升、员工上岗考核、员工活动、图书室建设、在线学习、员工深造等等工作，我的绩效考核非常简单：新员工入职培训完成率、部门培训完成率及公司级培训完成率。

这些都是可以量化的指标！公司没有考核我的培训质量，因为质量无法很简单的量化，而绩效只是很少一部薪酬，为了很小部分的薪酬每个月做大量调查统计显然是不科学的。

有人问：那培训质量就不管了吗？不，不是不管！只是放在别处使用，例如加薪升职的时候！如果我想升职肯定要做好培训质量，让培训切实提高员工技能，提升组织绩效，这样公司才会考虑升职加薪事宜。

下面分享一个简单的绩效思维流程图，自己画的比较简单，勿喷哦：

不是管理风格的问题，是管理能力的问题

好的，今天就分享到这里了！

不要埋怨绩效难，只是因为思维被局限了！

拜了个拜！

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全部评论(49) 我参与的评论

43楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-12-08 19:38:23 回复赞(0)

42楼冷月夜江梅

学习了

2015-12-08 17:42:32 回复赞(0)

41楼永远的光

学习了，谢谢分享！

2015-12-08 17:34:12 回复赞(0)

40楼 X先生

虽然太过想当然了，还是谢谢分享。

2015-12-08 17:20:38 回复赞(0)

39楼碧雨思凝

谢谢分享

2015-12-08 17:05:47 回复赞(0)

38楼 Helenning

学习了，很有帮助，感谢分享！

2015-12-08 17:05:05 回复赞(0)

37楼 EvaQin

绩效考核的是结果！不是过程！非常赞同楼主说的这一句话，目前我司做的绩效考核就是把指标一一量化，有数据来源做支持就可以了。任何一个企业，从上面领导到基层员工，只要他们理解绩效考核的意义以及目的，操作起来就不难了。

2015-12-08 16:37:48 回复赞(0)

36楼桔子柠檬

谢谢分享。

2015-12-08 16:30:04 回复赞(0)

35楼秋月寒江

学习了，谢谢分享

2015-12-08 16:02:11 回复赞(0)

34楼水煮鱼片

嗯，合情合理

2015-12-08 14:54:38 回复赞(0)

33楼宁波晓华

感谢分享

2015-12-08 14:37:31 回复赞(0)

32楼释乐儿

感谢分享，学习！

2015-12-08 14:36:05 回复赞(0)

31楼 jeffchain

感觉文不对题了，你真的有好好看过案例分析，还是自己想说自己的事儿？

2015-12-08 13:56:15 回复赞(0)

30楼季幽草

我个人觉得你这个绩效考核的标准过于强势了。例如你提到一个人主职财务，同时身兼行政工作，假如说公司的劳动合同书上只注明他的工作是财务的话，那么他完全有权利不兼职行政的，如果因为这个问题强制辞退他的话会引发恶劣的劳动纠纷。
另外你提到的一个观点是：不排除突发意外，只注重结果，不管过程。这个观点我觉得不妥。举个例子，一个机械零件必须要在2天之内加工出来，但由于该零件很复杂，恰好供应商拖了一天才把原材料送过来，员工拼命加班加点赶出来花费了1天半。这时候你绩效如何打？是否根据只注重结果的观点直接给他打一个不及格呢？显然这样是不合理的
我始终觉得，做管理应该秉承原则为主，兼并人情的思想。没有绝对的公平，只能尽力做到尽可能的相对公平。

2015-12-08 13:23:51 回复赞(0)

南方001

@季幽草：1、职工工作内容有所变化的可能性还是蛮大的，完全按照劳动法来解决问题作为HR来说管理上还是很被动的，所以对于HR以及部门负责人的沟通技巧上面要求非常高。如果财务能够兼任的起来行政的工作，足以说明财务的工作量不大，公司的规模也很小。辞退只是LZ的一个举例而已。
2、绩效管理可以做过程管理，也可以做结果管理。供应商迟了导致零件无法准时完成，应该在采购的责任，应该分开处理，并非一味的看结果。

2015-12-08 15:08:07回复