每个人都有优缺点,这个人当时选择他进我们公司就是我们看到了他的优点,我们要做的是将他的优点放大,而不是抓住他的一个错误不放。我很喜欢我们经理说的这句话,人无完人,金无足赤,一个员工若非犯了不可原谅的错误,都是不可被“炒”的。
在我短短几年的职业生涯中确实也“炒”过几个人,但大多是业务人员,他们的工作性质决定了他们的生存方式,出不来业绩公司着急,他们自个也着急,就是公司不“炒”他们,也许他们也会“炒”了公司。与业务人员简单直接明了的末位淘汰制不同,其他岗位的人员,部门主管或HR们要开“炒”某人时,你们有考虑过人家的感觉了吗?那“鱿鱼”真的该“炒”吗?
夏季是我们的公司的旺季订单接踵而至,仓储物流部人手不足进而扩招,小A毕业两年、物流专业,面试时小伙给我的感觉是勤奋积极,知识和能力都没问题,复试之后顺利入职,试用期间部门反应平平,倒是听到关联部门说A积极勤快之类的夸赞。临近试用结束该签转正单的时候,物流经理说他不打算让小A转正,不用他了,他指着一份部门报告淡淡的说,小A工作太粗心,时常领错货、签错单。我追问他怎么之前都没说考核也没具体写明,他说之前单多工作忙不过来就勉强用着。我疯了,当即找来小A和他聊了聊具体工作情况,翻看了小A的出勤情况,要来了物流部具体的工作记录,也找了关联部门了解了小A的工作情况,最后得出的结果是,小A工作态度积极,一些较难的单也主动去做,平时加班和接手过的单量快高出同事两倍,之所以出错多就是经验不足,较难的单接手后处理不完善,做事有效率但细节工作不足。我将这些告知物流经理后他才同意小A转正。
这只是个小小的例子但我们可以从中看出,首先,当领导想“炒”员工时,你对人家的考核准确吗,他的错误是如何导致的,是不是无可挽回的,当他犯第一次错误时作为为领导是否有提醒甚至指导过呢。其次,要看到其优点加以放大而不是抓住其错误不放,作为部门领导要知道员工的优点是什么缺点是什么,懂得合理高效安排人力资源这才是一个领导的智慧。
人有优点也有缺点,不能说“炒”就“炒”,这“鱿鱼”说不定被你“炒”过之后就成“龙”了。
提醒:有木有觉得这位HR写的特棒!您也来试试,写写“炒人和被炒”这个话题,说不定写得也很不错!而且参与投稿有大奖,戳这:。
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4楼 闫轶卿
我是《老HRD手把手教你做人力资源管理》的作者闫轶卿,赞同您的做法!HR就是要保证考核的公正性!
德克
@闫轶卿:是的,谢谢您的支持,向您学习!
3楼 辉昕
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德克
@志昕:谢谢!
2楼 志谦
炒菜不好吃,得看看调料放没放对啊,哈哈
德克
@志谦:对,不然就没味道了哈!
1楼 大卡
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德克
@大卡:谢谢!