推荐招聘的三因素分析

作者读书读人更新于：2015-12-07 10:02 3325

做了有一段时间的招聘工作了，最近一直在思考，招聘官要开展招聘，有哪些因素会影响，思来想去，想到三个方面的因素：个人因素、公司因素、外界环境因素，便在此来展开我的一个粗略分析。

一.个人因素

招聘这项工作最终是落实到具体执行员工身上的，按照一般的情况，就是在接收到招聘任务时开始，按照部门的要求，拟定好岗位职责和具体要求，在公司往常的渠道发布出去，等待应聘简历、筛选、邀约、面试、推荐、入职、试用期跟踪、转正后交给相应部门自己管理，大概这样就结束一个周转，再有招聘任务就继续循环。

就这样一个循环过程，招聘官在其中起到一个什么作用呢？起到审核确认岗位要求、宣传岗位、接触求职者信息、初步选人、推荐候选人和协调引导的作用。对于这些，作为招聘官应该怎么样去做好这项工作呢？

1. 审核确认岗位要求

要做这项工作，要与用人部门去沟通，做好该岗位工作分析，知道其真实意图，我们说给出纸上的要求往往是冰山一角，露出海面的那部分。我们要详细了解用人部门想法，这个要做好有一定难度，为什么呢？是因为信息不对称、职位不对称和默契度不够，这会导致对方无法耐下心、心平气和的与你沟通，经常会遇到，他讲了一大堆，你听的一知半解，本来能给到沟通的时间就有限，大家都忙着工作，哪有这么多时间教你呢？所以往往只可意会，不可言传就是这个道理。所以需要招聘负责人有足够的耐心、良好的心理素质、学习的精神、优秀的沟通技巧、准确的分析判断能力。结合用人部门的情况，做出准确的评估，到底什么性格、什么经验、什么能力的人跟他们能够配合的来！这个评估是需要时间的，需要你有时间走入他们当中去体验、交流、甚至说打成一片，清清楚楚的知道，自己也要有拿的出手的东西，让他们愿意欣赏你，帮助你，最终确认该岗位的岗位职责、任职要求。

2. 宣传岗位

要宣传这个岗位，怎么去做呢？

第一，宣传内容，这个内容发布出去是为了让求职者关注并且产生投递简历的动作，所以我们要想怎么样拟定既达到我们的招聘要求又起到了吸引求职者应聘的目的。公司介绍、岗位介绍、任职要求、面试地址等信息是否清楚，版式排版是否让人觉得舒服，整个宣传内容是不是简洁、美观、接地气。

第二，宣传方式，我们平常说：内部宣传和外部宣传两种方式，宣传方式无所谓好坏，但我们说宣传要有针对性，针对不一样的受众，采取不一样的宣传方式，这点其实是承接岗位要求来做的，找准符合岗位要求的这类人群，然后确认是选择哪种方式。外部宣传有：网络（招聘网站、论坛、微信、微博、QQ等）、报纸、校园现场、人才市场、贴广告等，内部宣传有：员工推荐、朋友推荐、本行业内圈子推荐等，两者的目的就是让他们能够接触到。

要做好这项工作是需要花费些精力的，怎么选择，怎么投放，都需要仔细斟酌，事后不断总结改善，起到最佳的宣传效果，达到我们所需要的简历量。

有些我们做了努力没有收到简历，那么就要我们主动的搜索简历，电话宣传岗位，邀约符合要求的人来参加面试，邀约过程中，邀约技巧的把握，足够的邀约量，才能从达到效果，毕竟是被动的求职者。

3.接触求职者信息

我们一般叫筛选简历，筛选这活是个细活。需要我们对应岗位职责和任职要求逐一进行筛选，选出符合的简历，淘汰不合要求的简历。对符合的简历再进行分类，我们一般分三类，匹配度高、匹配度中和匹配度低，对这三类简历看现实岗位急需情况邀约面试。

对于简历的真假性我们还要去判断甄别，这就需要我们有一定的经验和方法，推断、百度查阅、电话核实等，做一个初步的考量，再邀请过来参加面试。

4. 初步选人

这个时候，就是我们直接面对求职者了，一般会叫他填一份公司的入职登记表，这样利于信息的全面和对比，其次结合登记表对他进行全面面试（笔试+面试）。

笔试一般是综合基础题，对应技术性岗位技能题，面试的话不外乎自我介绍、工作经历细致了解、个人的性格、价值观、职业规划等等。每个公司都有着自己的面试系统，每个招聘者又会有自己的思路，总之一句话，为了确定求职者是否适合，招聘者使足了力气卯足了劲，效果如何呢？各有其说，反正多角度多方面的测试有利于最终做决定。

觉得求职者可以胜任工作岗位了，又要评估他的稳定性，稳定性最主要的一点在薪资待遇上，与其期望薪资相差太大的往往就稳定性差，这是基本常识。所以我们要对这种做出评估，不能只认能力不认稳定性，最终我们选出的人要既符合岗位要求，又要具备稳定性较强。这些，不是件容易的事，选人这个环节，考量招聘者个人的识人能力，这个能力的培养需要耗费时间精力。

5. 推荐候选人

人被选出来了，就要推荐到用人部门去，你会怎么去推荐候选人呢？往常的是提供候选人个人信息、初试评估表、自己再口头补充，这项工作要做好，就需要在初试的时候要做好，以便在评估表上有实质的内容，而不是简单的形容词显得苍白无力，这样用人部门也好做针对性的提问。

6. 协调引导

用人部门复试通过后，对于普通岗位，就意味着安排入职了，这个时候，需要招聘官很好的引领入职者过渡好试用期，加强跟进，关注整个试用过程，了解到双方的磨合情况，帮助他们去解决问题，做好中间协调跟进作用的角色。

这六点都是一些细节，做好这些细节招聘会越来越专业。综合来说招聘官是一个伯乐，在做相认的工作，那么对人是怎么理解的呢？社会学家对人的定义有着不同说法，有人说“人是历史的产物”有人说“人是一切社会关系的总和”，这些观点好像都没有问题，你又是怎么看待的呢？对于你综合评估一个人，你会怎么去评估呢？只有当我们对人有着研究认识，才有利于你去判断和选择一个人，马斯诺说人有五大需要：

1. 生理的需要：简单讲就是吃喝拉撒睡。

2. 安全的需要：简单讲就觉得有安全感。

3. 尊重的需要：简单讲就是有尊严、受人尊重。

4. 爱和归属的需要：简单讲就是心有归属，有人爱。

5. 自我实现的需要：简单讲就是自由独立、随心所欲。

这些任何一个常人都会有的，作为招聘官你觉得站在你面前的人这些需要被满足的怎么样呢？这些会影响到他的行为，进而影响到他的工作，进而影响到公司。

当然，对人的认识是无止境的，我们要做的是尽量增强对人的认识，这对我们显得非常重要。

二.公司因素

想到公司因素，我想到“人往高处走，水往低处流”、“良禽择良木而栖”，这就是现实，一个好的高的平台，会吸引更多的人去求职，所以招聘能否做的成功，企业自身的因素也很大，企业作为一个平台，素来都有分类，有这三类分法：

1.初级平台：一份收入、一个位置、一个舞台。

2.中级平台：一个导师、一群朋友、一份尊重。

3.高级平台：一段成长、一份成就、一个梦想。

作为企业自身处于哪个段位呢？或许我们招聘官做一个理性的评估就可以得出结果。我们说要把公司自身定位好，才有利于做出好的选择。现实中有一些企业经常会郁闷听到这样一些称呼“为他人培育人才的黄埔军校”、“职场菜鸟的训练营”、“应届生培养基地”，这些个企业只能留住培育基础性人才，员工一有点能力就跳槽了，最后企业只好为他人做嫁衣。企业领导一方面责怪人事部，一方面又无法听从人事部呈上的建议。

我们说做这样一个分析，把求职者当成买家/顾客，公司作为卖家，那么要把公司卖出去，就要分析求职者的需求，求职者会有很多的需求，但大部分人还是奔着两点去的：1、钱途。2、前途。一个好的公司（卖家）能够在这两方面占有非常大的优势，无论是待遇还是发展前景，都可以满足到求职者（买家）。

那作为公司（卖家）该怎么去做呢？应该是结合求职者的需求，深挖公司的卖点，尽力满足到我们的求职者，把我们的核心卖点展示出来，吸引求职者来关注，提升自身竞争力，我想一个公司能够运行，能够有员工在职，肯定有着特定的优势，作为招聘官，就应该对公司来一个SWOT分析，找出来，再把对公司有利的地方整合起来，展现出来。

在后续的跟进中，对公司领导提供建议，

1、完善公司的人力资源体系，把握好公司的用人理念；完善企业的管理和建设，使企业越来越规范化，

2、提升企业的薪酬竞争能力。

3、树立企业在外界良好形象，不断去完善公司，让公司自身成为一个好的平台。

三.外界环境因素

外界环境，主要是宏观因素，我们更多讲到是一个区域的经济水平。主要会产生以下几个影响：

1.区域内的普遍员工的收入水平。

2.区域内人才的数量和质量。

3.区域内产业的类别和配置水平。

当然，除以上几个影响外，肯定会有其他影响，在这简单举这三个；对于外界环境的因素，我们怎么去处理呢？我想这里有几个问题要去解决？

1.在你区域内大概有哪些公司，公司发展怎么样？员工的薪资在什么范围内波动，平均薪资是多少，调查清楚。

2.在你区域内有多少劳动者，他们的年龄分布情况、学历情况、男女比例等，调查清楚。