绩效管理案例小结
作者 柯柯西西
2015-12-07 10:34
664
我们公司是做房地产营销策划的,目前有200人左右,公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式,由于考核的周期比较长,而且最终只以结果说话,对过程监督和辅导几乎没有,所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了,只等着收网见分晓。很多时候,我们的各级管理者又没有进行层层辅导,下属的很多工作没有好好执行,有时并不是员工不想做好这些工作,可能是他们的能力达不到。
请教各位牛人,绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢?
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请教各位牛人,绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢?
展开
我,没有经历过类似的情况。
一、案例背景
1、公司200人左右,采用季度绩效考核的方式,考核周期较长;
2、考核只以最终结果说话,对过程无监督和辅导;
3、大部分人员都不能达到考核目标。
二、分析
在绩效管理过程中出现的问题,原因是多方面的。
1、绩效体系设计层面
所谓的体系设计,就是指绩效考核方案在设计之初是否考虑周全。
第一,是否同时设计了个人考核指标和团队考核指标。如果没有设计团队考核指标,一个部门中从部门负责人到员工都是各自为政,那么就可以解释为何考核过程中没有监督和辅导。
第二,考核指标是否符合当前的业务状况和公司的现状。
2、绩效方案的执行层面
首先,各部门对考核指标和考核原则是否了解透彻?如果对考核不了解,那就需要人力部门给予相应的培训和沟通。
其次,各部门的员工对指标是否了解和执行到位?如果不了解或执行过程中有困难,就需要部门负责人给予帮助。并给予适当的监督,时时鞭策员工。
最后,人力资源部门是否在考核过程当中有一定的监督和指导?绩效管理的目的是为了提高企业的整体绩效,人力部门的作用是在绩效方案执行过程中及时监督和纠正错误的行为,这样就能大大提高绩效指标的完成程度,帮助企业目标的实现。
3、绩效考评结果分析和运用层面
第一,绩效指标是否设计合理?可以通过和各部门沟通的方式,分析原因。对完成较好的,推广和奖励;对于完成较差的,绩效辅导和绩效改进。包括通过绩效面谈、沟通分析绩效未实现的原因,通过培训等手段提供帮助。
第二,对于绩效体系本身的原因,进行体系改善和更新。绩效体系不是一成不变的。
第三,绩效考评过程中的监督和指导是否到位?例如采用不定期和定期的跟踪。
第四,绩效考评中出现的问题是否涉及公司制度层面?进行制度的修订和更新。
总之,造成绩效考评结果的原因很多,要多方面、深层次的分析各种原因,多方同时改进,方能达到提高绩效的效果。
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2024-09-25 11:58
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