绩效辅导--房地产营销策划

作者东隅 2015-12-07 14:36 456

本文是对话题：【辅导】绩效辅导应该怎么做才能有... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是做房地产营销策划的，目前有200人左右，公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式，由于考核的周期比较长，而且最终只以结果说话，对过程监督和辅导几乎没有，所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了，只等着收网见分晓。很多时候，我们的各级管理者又没有进行层层辅导，下属的很多工作没有好好执行，有时并不是员工不想做好这些工作，可能是他们的能力达不到。
　　请教各位牛人，绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢？

罗明说：

绩效辅导-----通过双方确认签字后，绩效督导者在绩效实施者绩效目标实施阶段内，根据绩效实施者的需求和实际工作需要，对绩效实施者进行工作指导和协调相关资源的过程。
工作指导包括的三方面（具体指示、方向引导、鼓励促进）
具体指示指绩效实施者对完成工作所需知识及能力较缺乏，绩效督导者需要给予较具体指示型的指导，帮助绩效实施者把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪其完成情况；

    方向引导指在完成工作的过程中，绩效实施者遇到困难或问题的情形下，绩效督导者需要给予方向性的指引；

    鼓励促进指绩效实施者对完成工作具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成，绩效督导者应该给予鼓励和继续改进的建议；
根据公司的实际人员的工作情况进行差异化的绩效辅导工作的开展：---- 1.一把手工程的沟通---那么这个阶段包括了本系统最高领导与跨中心最高领导的沟通与协调，只有上层达成相关共识，接下来的培训也好，HR开展一对一或者一对多沟通也罢，都是能够比较顺利的开展的。
 2. 全员绩效辅导培训---需要通过专业HR的培训或者指导进行的，因为公司以前并没有开展此项工作 ，所以事前的培训很重要，因为其是能够帮助有效开展绩效辅导的前提之一。
3.一对一试点----我们经常采用的方法是小中心试点，或者树立标杆部门的路子。这个时候不仅是开展一个点，而是收集会发生的问题、情况，为接下来全推做好准备与引导。 
4.计划管理的开展----很多时候不管做不做计划管理，部门管理人员都认为一样的性质，因为他们觉得好多文档作业需要处理，但是并不是提升“业绩”，所以这个时候，对于如何有效开展计划管理的作用及公关就显得很重要了。对于一些岗位或者部门，可能不大适合做计划管理我就遇到一个品牌赛事公关部门，他们正常是年为单位的总结，而像房地产营销策划也是会遇到这样的情况，季度总结，平时不知道或者是被动性的工作。所以这个时候，并不能有效开展计划管理。那么这个时候呢，我们不仅仅是关注结果了，而是更加关注对于结果的改善。

我的点评

绩效辅导：通过双方确认签字后，绩效督导者在绩效实施者绩效目标实施阶段内，根据绩效实施者的需求和实际工作需要，对绩效实施者进行工作指导和协调相关资源的过程。
一、工作指导（具体指示、方向引导、鼓励促进）
1、具体指示：绩效实施者（工作知识能力缺乏）-绩效督导者（具体指示型///分解步骤，跟踪完成情况）
2、方向引导：绩效实施者（遇到困难）---绩效督导者（给予方向性指引）
3、鼓励促进：绩效实施者（具有较完善的知识和专业化技能完成任务）----绩效督导者（鼓励和改进建议）
二、差异化的绩效辅导工作
1.一把手工程的沟通--自上而下高层达成共识---优点（培训和一对一、多沟通顺利开展）
2. 全员绩效辅导培训--专业HR的培训或者指导进行---优点（帮助有效开展绩效辅导）
3.一对一试点--小中心试点，树立标杆部门----优点（收集问题、情况@@为全推做准备与引导。）
4.计划管理的开展--不仅仅是关注结果，更关注结果的改善。

个人学习总结：将理论纳入实际，制度和操作性事务不可少，有清晰的思路和步骤。要把握自上而下的沟通，一对一，一对多的沟通。了解下计划管理的作用~~

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