绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？

作者 chenzhi9... 2015-12-08 09:07 340

内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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我，没有经历过类似的情况。

 作为民营企业用人的原则是：不管其人才的身份如何，一定要做到：选择对路的人、用好用功的人。 同样在绩效管理中，不能因为风格不同、评价不同就不能有效地使用，而应该充分利用差异化的特点做好企业的绩效评优，在激励、鞭策更多的员工。因此，作为一个有能力的人力资源管理者就应该有能力地处理好绩效的评优工作。根据我的经验，主要阐述如下观点或看法：
   一、优先评价好优秀员工，通过绩效制度给他们以褒奖
   1、制订好企业的绩效管理制度是首要的，奖勤罚懒是实行绩效的最终原则，否则还要这绩效有何用；同时这管理制度必须由人力资源部门统一管理，以避免多头管理造成的后果。最终通过绩效评价中管理者风格的差异结合，不仅是体现企业集各种意见的反映，更是充分体现企业的重优轻劣风格。
   2、在编制好绩效管理制度后，必须经过各员工的酝酿、协商，让大家都发表各自意见或建议，在员工表达意见的过程中，以充分体现员工意愿，也同时表达对优秀员工的敬重、敬意；最好通过职代会讨论通过并公示，这样更具有公平性、公正性。
   3、在制定绩效管理的实施细则中，更应该体现良好的激励员工情愫，特别是激励优势员工的机制和细节，让优秀员工能通过此得到一定程度的褒奖。
   二、根据不同的部门特点，编制符合各部门特点的绩效
   1、如果是针对各部门的绩效评定，其细则中需要充分利用考勤时间，这不仅仅局限于每天的上班，更应该有具体的每天考勤等内容；同时可通过管理部门的评价标准不同，实施更好的评优鞭后目的。
   2、仅有考勤还是不够的，更应该增添些部门中各员工的工作态度、工作效率、具体业绩等能够进一步体现是否优秀职工的较重要的因素。
   3、对于平时善于思考，在工作中对企业有重大贡献（如开展企业重点和重大项目、试制专利产品或研发新产品等一些具有前瞻性的工作）相关指标或考核内容，这就需要通过具体的指数来充分体现，并给予褒奖。
   三、对于各生产车间特点，更可以通过具体的指标体现
   1、生产一线是企业的主力军，它也是企业发明、创造的最佳场所，所以更应该充分运用具体的绩效指数来激励员工，让员工能从中得到物质上的充分激励。
   2、同时通过绩效这一激励平台，能够充分体现企业文化氛围的前提下，更可以通过合理的企业文化绩效得到精神上的抚慰。
   3、企业可充分利用绩效这一平台，结合物质激励和精神激励机制，同时通过部门的差异化更好地体现优秀员工与一般员工的差异，从而通过绩效达到对优秀与一般员工做到的更公平、公正。
   总之，不管你是怎样的行业，都可以通过完善、改进企业的绩效管理制度，充分利用各部门、各车间的差异和各管理层的差异， 来充分展示企业文化中绩效文化的丰富内涵，最终达到不断激励优秀员工，鞭策落后员工，以达到企业内部合作、共赢、发展的目的。

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