神采奕奕2014说：
一、案例情况：
1、民营企业，各部门人数差距大，管理者风格不一样。
2、管理者风格不一样，对本部门人员打分时，有高有低。实际上低分数的人，平时工作表现比其它部门分数高的表现更优秀。
3、怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较林，又应该如何依据绩效进行评优呢？
二、案例分析
1、案例中没有对部门进行说明，是相同性质的部门，部门人数设置不一样？还是不同性质部门，部门人数设置不一样？部门人数不同是什么原因形成的？部门人数的不同，带来那些工作表现上的不同？这些问题的梳理，有助于作者了解问题的原由。
2、从案例中可以看出，绩效考评结果与管理者风格极大相关。这可能就是我们未来可以调整的关键因素。
三、通过执行指标"SMART"原则，确保绩效评价公平、公正
人是理性，但也是感性的。通过作者的描述，我们已经清楚地了解到，管理者风格充分体现了他们各自的考核态度，如果将考核的公平、公正性交由领导者风格、态度来确定，的确是件难以想象的事情。所以我们必须重新审视我们原有绩效考核方案，调整我们的考核指标的客观性、可量化性，避免人为情感左右考核的事实屡屡发生。
S是指绩效指标必须是具体的（Specific）；
M是指 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）;
A是指绩效指标必须是可以达到的（Attainable）;
R是指绩效指标是要与其他指标具有一定的相关性(Relevant) ；
T是指绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
在一个考核周期内，截止期限是明确的，我将通过以下几个表述，灵活展现SMART如何使用。
1、加强考核指标选取的有效性。考核指标的选取管理上有个通用标准，坚持想要什么样的工作成果，就要选取什么的指标作为绩效考核指标。这样可以最大程度保障选择的指标，能够充分表达单位要求。
2、加强考核指标客观性。比如，不存在，评价工作态度时，可选项设为积极主动否，依据日常表现酌情打分（5分)。那基本上都得是管理者风格、态度打分了。比如，工作业绩分为优秀、良好、合格、不合格选项，那么，也成了感性打分了。不仅和管理者的风格态度有关，甚至和管理者打分当下，是否心情愉快，是否员工最近甚至当天的表现直接挂钩了。所以，我们必须加强指标客观性。比如工作业绩指标，针对销售人员，完成年初销售目标任务完成百分率，完成年初目标利润百分率，完成年初目标回款率；将这三项指标作为考核指标，肯定比“优秀、良好、合格、不合格”打分或打钩要来得科学得多。
3、提高考核指标量化程度。我们在上例中，将销售人员的指标暂以“年初销售目标任务完成百分率、完成年初目标利润百分率、完成年初目标回款率”为例。在指标客观的基础上，加大量化，考评的公平、公正性，会向前再进一步。比如，三项指标百分率，加权平均百分率100%及以上者为标兵、90%以上者为优秀、80%-90%者良好、60%-80%者合格、60%以下者不合格。这样，我们能够清晰看到，指标客观化后，加上量化后的效果。
4、加强考核指标的标准化。意味着，减少指标设立后产生的歧义。我们都知道，增加量化指标的比例是规避人为绩效的一种常用方式，但定性指标依然有价值。定量指标易标准准化，但定性指标标准化后，会对日常工作以及绩效考核工作带来莫大好处。以比较难以量化的指标，定性指标“工作态度积极”为例进行说明，工作态度表现打分标准如下：
A工作态度表现
1）工作布置后，在规定时间内完成，并能及时归整相关资料，并及时向领导反馈，寻求下一步指示（5分）；
2）工作布置后，需要催促才能在规定时间内完成，归整相关资料，及时向领导反馈（4分）；
3）工作布置后，再三催促才能在规定时间内完成，完成质量一般（3分）；
4）工作布置后，再三催促也不能在规定时间完成，完成内容有出入（2分）；
5）工作布置后，再三催促齷不能在规定时间完成，完成内容极少（1分）；
6）工作布置后不能完成（0分）
B工作态度频次：
90%以上的工作表现在第一项者，5分；
90%以上的工作在第二项者，4分；
90%以上工作在第三项者，3分；依次类推。
通过这两个标准，基本上就为不同风格的管理者，提供了可以依据的打分标准。会极大程度减少人为感性因素的影响。
通过以上措施和原则的把握，你将在绩效考核中把握住了公平、公正。
四、部门人数差距大，如何评选优秀
部门人数的差距，从文中无法明确了解，对于后面做出建议会有影响。并不清楚，人数的差距是由习惯、历史造成的？还是部门性质一样，人数不一样？还是部门性质不一样，人数也不一样？ 不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么得不同。因此而产生的管理难度加大？还是业绩不同？
1、不管怎么样，部门评优应该与部门工作性质、工作内容、存在价值挂钩、年初公司给各部门下过任务挂钩。 关键在于年初，你们对于每个部门是否提出了有针对性的部门绩效考核方案，根据各项得分，进行排名。职能管理部门与职能管理对比。一线部门与一线部门对比。按综合绩效考核得分由高向低排序即可。
2、 不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么的不同？是指因人数多寡而产生的管理难度加大？还是业绩不同？如果想指管理难度加大，可以人员管理项目上进行得分评比，每多一人多一分；或者，人均业绩每高一个百分点多一分。
总之，绩效管理大有可为，但前提是我们必须清楚了解问题在哪里，你想要什么。
我的点评
学习了，非常好。
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