建筑行业开心说:
好的绩效评价体系应该包括: 1、选用适合岗位的绩效评价工具与方法。无论什么绩效考评的方法,都存在其优点与缺点,因此,合适的方法用在合适的岗位上,才是最好的。若是业务部门,不妨采用KPI,进行数据化的客观考评。这样,即使存在人为因素的影响,也可以尽量减少。 2、制定针对岗位本身的考核指标、考核标准和考核权重。有了合适的方法,还需要设立针对岗位本身的考核指标,以及符合行业规律和企业特点的考核标准,否则,即使采用了合适的考核方法,指标不合理,标准不合理,同样没有办法准确衡量员工的绩效; 3、注重日常积累与事实认定。所有的考核,哪怕完全是数字化的,也满意摆脱人为因素的影响,因此,在日常工作中,做到日常过程的控制与事实的认定,就能够及时知晓各种指标进度与业绩,根据实际取得的业绩进行打分,对于考核的准确性,就比较容易把控了。 4、推行积极的绩效反馈机制,互相监督。绩效考评结果出来之后,及时的告诉当事员工,让员工适时了解领导对其绩效的评价,并且推行各种反馈机制,保证员工可以申诉或者申辩,从而用监督与约束机制,来减少领导对员工绩效评定的人为影响。 5、对绩效评估的持续跟进,不仅仅跟进绩效评价中出现的问题,也不断的跟进绩效评价人的技术和能力的提升,及时纠正错误,并且提供各种绩效评估的知识支持和技能支持,让绩效评估的参与者,能够尽量减少错误发生的可能性。 6、客观认识这种绩效评估的误差。只要是人在做,就可能出现一定的误差,在所难免。所以,如何把这些误差减到最小,是人力资源工作者应该思考的地方。 以上几个方面,就是我们目前在绩效考评过程中,比较注意的地方。每个岗位的工作都有其独特性,所以,采用同一个标准来衡量所有的岗位,显然不合理。只有从岗位本身出发,针对岗位进行考核,才能真正考核岗位人员的业绩。 至于部门间根据绩效评优,我们有两套操作方式,分别用于不同的评优。一套用于季度评优,一套用于年度评优。 季度评优呢,我们的做法是采用百分比提名、标准分数考核。百分比提名呢,就是根据部门人数,按照一定的百分比(我们自己设定15%)的比例,进行员工提名。人数多的部门(有一个部门50多人的),就多提名。人数少的部门(人数最少的部门就3人)就少提名。提名后,再根据个人绩效和团队绩效的标准分数(得分百分制)进行考核。我们规定,当期团队得分低于80分的,这个团队的所有人员一票否决(这跟我们的企业文化相关,我们倡导团队,而非个人)。在当期团队得分高于80分的基础上,个人得分低于85分的,一票否则。反之,我们就选优秀。 在这个评选中,我们最初是考评结束之后在做的。这样的负面影响呢,容易导致各部门每次提名都是从高分往低分,有些员工永远没有提名的机会,永远得不到关注。后来,我们变成在绩效周期开始的时候提名,绩效周期结束的时候,再评价。这样,就变成了只要提名的人,就想尽办法来完成业绩,也变成了一种促进。 年度评优呢,我们的做法是标准分数考核为基础,百分比提名,职能部门一票否决制。就是根据部门的考核分数(百分数),只要满足年度得分在85分以上的,都可以参加评选。然后根据百分比各部门提名(目前10%),提名之后,由公司的职能部门,根据这些人一年的表现(是否遵守公司规章制度、是否践行企业文化、是否乐意跨部门沟通与合作),进行评价。只要有一个职能部门不认可,这个人就不能失去了年度先进了。各职能部门都认可的,就是年度优秀了。
我的点评
本课话题也正是我目前面临的困惑,认真拜读各路达人的分享,“用好绩效管理这把尺”较适合我公司情况,借鉴。 结合公司的发展规划目标,从实际工作出发,是做“绩效管理”而不是“绩效评分”,不要让我们为之努力的考核工作付诸东流水。
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