绩效管理如何适应不同领导的风格

作者烙印不应 2015-12-08 09:32 1398

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“手把手教你做HR系列”杯征文大赛：炒人和被炒

年底，喜气洋洋抢火车票准备回家，却临时被人提醒要写这种话题的征文，换做我是HR，一定骂骂发起这个主题的编辑。（-... 我要投稿 >

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内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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我，经历过类似的情况。

    今天的打卡话题是一个绩效实施过程中评价的问题，绩效管理过程也是绩效管理中很重要的一个环节，针对不同风格的领导评价打出不同的分数问题，我想应该要做好以下几点：
    一是做好绩效计划工作。绩效计划期间要着重做好本岗位在本次绩效周期内的工作要项，衡量工作要项的关键业绩指标，关键业绩指标的权重，工作结果的预期目标，工作结果的测量方法，关键业绩指标的计算公式，关键业绩指标的计分方法等工作。特别是绩效业绩指标计算公式和计分方法要看科学合理，最好能经过绩效管理委员会审核通过，运用数理模型做好绩效计分工作。
    二是做好绩效管理实施过程。这是解决本问题关键所在，首先要选取合适的考核方式。我们通常在绩效管理中用到的考核方式有用于业绩考核的关键业绩绩效考核方法和用于考核人员晋升的全周期考核方法。对于不同领导风格打分不同我们应该做到多种考核方式相结合，尽可能的通过全周期考核把上级、下级、同事、客户等考核分数考虑进来，通过关键业绩绩效指标把员工的业绩多方面考虑，用数据说话建立有效的业绩管理模型。其中要做好考核结果比例分布，一般是20%优秀，60%良好，10%一般，10%差劲。其次要做好考核指标设计工作，指标的设计关系到一个岗位业绩导向。科学合理设计考核指标就要做到绩效管理与企业发展战略结合，根据不同岗位类型，设置不同的KPI、PRI、PCI等指标，尽量弱化领导对绩效考核的行政管理力，将指标进行定性与定量分析。指标权重的设计也是必须考虑的，针对不同岗位上级领导的考核权重要不同，坚决不能一刀切，要根据岗位要求设置不同的考核权重。再次要做好绩效管理培训工作，特别是针对企业的中层管理干部，人力资源部要做好绩效培训牵头作用，对各中层管理干部加强培训，通过培训和沟通掌握好各个管理者的不同管理风格，也可以无形中促进管理者对绩效管理的深度认识从而能够正确对待绩效管理。最后就是要加强绩效反馈和绩效沟通，设置合理的绩效申诉途径。
    三是做好绩效数据管理和分析工作。人力资源部要对考核期内的绩效管理数据进行管理和分析，特别是通过多个考核期内的数据进行反复比较，对于不同考核周期内出现不同结果的员工要加强关注，根据实际情况做好下一步的管理工作。

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