其实公平、公正很简单
我司是一家民营企业,各部门人数差距还是蛮大的,管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候,就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高,有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人,平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正?部门人数差距较大,又应该如何根据绩效进行评优呢?
请教各位牛人,绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同,如何做到公平、公正?部门人数差距较大,如何根据绩效进行评优呢?
我司是一家民营企业,各部门人数差距还是蛮大的,管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候,就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高,有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人,平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正?部门人数差距较大,又应该如何根据绩效进行评优呢?
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我,经历过类似的情况。
第一管理风格并没有绝对的好和坏,不同部门的领导者有一些自身特有的管理的风格或手段是好事,出现上述情况的根本原因无外乎二点:
1、企业文化模糊或是干脆没有,即一个企业长期实践中凝练出来的价值观及理念,所有员工特别是管理者都应该认同并坚守的同一准则,在此基础下才是个性化的发挥;
2、绩效考评流于形式,公平、公正的绩效考评应该由可量化、可衡量的量化指标及部分定性指标构成,出现部门间的不公要么是定量指标设置的不合理,要么是定量与定性指标比例的失衡,另外各部门的比较是应该建立在统一考评标准之上的;
上述案例:1、简单处理:做好组织绩效,合理确定部门在公司中的绩效贡献占比,各部门在基本原则一致的基础上由部门管理者自行制定部门的绩效管理分配细则,这个就充分放权体现管理者的不同风格了,不过前提是基本原则要和部门管理者做好沟通;
2、复杂处理:做全员性的绩效沟通,设定基本原则,各部门按组别评价对应不同系数(经理群组(公司领导评价)、主管组、主办组等等),同类组别再各部门间横向PK(部门经理代表宣讲),设定调整比例,横向群组排序。
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2024-09-25 11:58
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