“人”到用时方恨少

作者邯郸段更新于：2015-12-11 11:35 23384

内容来自 2015-12-15 打卡话题

　　我是一家小公司的HRM，所在公司大概有80多人，职位虽然是行政人事经理，但却只有1个下属--前台。平时很多事情都要管，也没有特别专业的模块，一般都是老板指哪打哪。
　　最近，工程部有一个工程师要离职，我找他沟通过很多次，希望他能留下了，但其实这个人的工作能力有限，只是因为如果这个人走了，一时半会很难找到合适的人替代，所以，应该算是不得已而留之。类似这种情况已经出现过几次了，老板也清楚目前的情况，但是又苦于公司没有自己的人才梯队，所以有时对于个别岗位，只能凑合着用了。
　　我想请教各位牛人的是，小公司的人才梯队建设应该怎么做？

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在解答本期案例前，我们不防先来分析一下案例中存在的问题：一是HRM反映，公司人少，部门人也少，基本上都是老板指哪打哪，我想问为什么会出现这种情况？而这种状态真的没有办法去扭转吗？二是工程师要离职，想要留，HRM认为此人工作能力有限，但工程师走了，无人替代其岗位，只能不得已而留之。我想问问大家当你看到这句话的时候你会怎么想？我的想法是诚意在哪里？三是“类似这种情况已经出现过几次了，老板也很清楚目前的情况，但是又苦于公司没有自己的人才梯队，所以有时对于个别岗位，只能凑合着用了。”类似的情况出现过几次了，做为HRM你在做什么？你心里是否有预案？此类事情是否还会发生？而题中所提到的“凑合”在这里做何解释？是因为他们不作为还是工作无效率？而做为HRM我们在中间又起到什么作用？对于题中让我欣慰的是该公司HRM认识到了问题，所以要请各位出谋划策。

开始就这么多，只是想给大家一个思路，做为我们在解答问题前应对提出的问题内容进行分析，而不是直接答题，那么现在让我们一块来学习，说的不对之处还望指正批评。

做为公司HRM，首先要从自身做起。

一是做为公司HRM要定好位。首先要知道自己是干什么的，你的岗位职能并不是一味的服从，而是除做好内业外工作外，最重要的是围绕企业的发展目标去培养员工的责任意识、团队意识、大局意识以及建立公司人才库，要将主内变为主外，即被动变主动；

二是做为公司HRM要强化大局意识。这里所说的大局意识指的是HR应对公司的人才具有发现、培养、举荐职能以及对影响公司团队建设、形象或者说不做为的员工进行教育，通过教育仍然不改正的要及时反馈给主要领导进行主动清退（但这样做的前提是，在HRM眼里要有可接替其岗位的人选），为公司护航；

三是做为公司HRM要用好人，用活人。始终要有这样一个想法，好员工重点培养与推荐，有问题员工重点教育与引导。特别是有问题的员工，要经常与其沟通，了解其想法，解决其困扰，发现其所长，用好其所长，只要该员工的做法影响不到其他员工或给公司带来负面影响，就应该多鼓励、多鞭策。一句话，没有不想好好干的员工，只有不会用人的领导。

四是做为公司HRM要分析员工离职原因。对于离职的员工，做为HR一定要了解到员工离职的真实想法，只有了解了员工的真实想法，再结合公司实际情况，我们要分析员工反映出来的问题是否真实的存在，如果存在，我们应该如何做？是直接给领导汇报还是形成分析报告后递交给领导？我们当然选择后者，所以在报告的内容中除了写明员工离职的原因外，我们还要注明应对措施；

五是做为公司HRM要对公司制度及管理模式进行梳理，分析管理中存在的问题及制度的可行性。记住，不是让你否定而是让你去不断优化、修订，只要你做的好、到位、可行，做为公司领导一定会支持你的工作，要注意，想法不是你一个人的，而是你通过调研、与其他部门沟通、与员工之间进行了解得出的结果。

六是做为公司HRM要明白，内业工作并不是我们的主要工作，我们的主要工作是为公司的发展建言献策、培养公司所需人才，与其他部门配合好建立企业自己的文化，所以，我们要改变现状，从主内到主外；

七是做为公司HRM要建立公司人才后备库，并为员工建立晋升渠道；

八是做为公司HRM做事要公正，切忌，不能戴“有色眼镜”，要心存人人皆可用。

不管是小公司还是大公司，人才梯队建设的做法无非是发现与培养。人才如何来衡量，个人认为没有一个确定的标准，人才并不是没有瑕疵，而是他的优点能够为公司所用，在公司需要他时能够顶上去，这是一个发现的过程；其次是要建立人才档案，对发现的人才对其优缺点都要有记录，并要注明哪些岗位更适合他；三是建立健全公司激励机制，调动员工创造性与主动性，如晋升机制、奖惩机制等；四是要结合公司战略目标，时常分析公司当下及后期人才需求，做好人才市场调研，并时常与主要领导汇报沟通，做好预防，有缺口时能够及时补位。除此之外，HR要与公司领导经常沟通，让领导对人才的培养重视起来，从生活上、工作上、晋升上及待遇上有所体现，让员工感受到在公司的关心与关爱，认识到自己在公司的价值。

总之一句话，建立非一朝一夕之事，必须早做准备，不要等到人到用时方恨少。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(36) 我参与的评论

31楼欢乐团契

学习了，谢谢分享。

2015-12-15 15:55:30 回复赞(0)

30楼土豆嘛嘛

学习了

2015-12-15 14:39:17 回复赞(0)

29楼 WHTing

我所在的公司目前也是出现这样的事情，现任经理是以前的副总，然后公司发现他能力并不能担任副总，再降为经理，后面就主动提出辞职，然这个部门的经理位置一直空缺。谢谢分享，学习了！

2015-12-15 14:15:51 回复赞(0)

28楼 zhxf

学习了

2015-12-15 14:07:29 回复赞(0)

27楼丢粒粒

学习了

2015-12-15 13:50:05 回复赞(0)

26楼 DoubleMing

我想请教一下，这个情况和我们公司的情况很像，我们公司的情况更糟，我们公司不到50人，目前就我一个行政，我刚来是前台现在还是前台，但这两年来行政经理走了，行政主管回家生孩子了（公司也不打算让其回来），调的行政经理也走了，现在所有的事情都是我来做，事情不是很多，但从我的职业发展来说我压力很大，我该怎么办？

2015-12-15 13:48:10 回复赞(0)

Summer0808

@死老鼠：有一句话是迷茫是因为才能配不上梦想。会有压力，其实也是动力，当觉得事情可以轻松应对的时候，就证明你已经学会了。我不反对跳槽，相反我觉得如果你想离开就把眼前的事情用心去处理，做好以后在考虑走与留的问题。如果再跳槽还是前台这种基础职位，我建议，留在这个公司，努力做好事情。通常老板更喜欢用2000的工资让员工做4000的活儿，但老板认可你的能力并且信赖时，老板就会发你6千的工资，并且制造更多的机会给你。

2015-12-15 14:27:10回复

25楼 lv7069

学习了

2015-12-15 11:54:22 回复赞(0)

24楼宫静

谢谢分享！

2015-12-15 11:32:11 回复赞(0)

23楼秋儿88

谢谢分享！

2015-12-15 11:16:56 回复赞(0)

22楼 niceab

很多的公司都的HRM并非是没有预案或者能力不足，小公司里也许你有经理的头衔但未必你就真的有经理的权利，典型的权责不符，小企业生存不易，对于用钱的地方都是要用在刀刃上的，人员能少则少，这是通病，甚至很多老板对于人力资源和行政度是不区分的，没人管的事都找人资，那可不就是老板打哪指哪。老板对HR的岗位并不重视的。

2015-12-15 11:14:51 回复赞(0)