【转载】绩效考核

作者韩杰 2015-12-08 15:51 488

案例：我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

案例解析：绩效评价，顾名思义，企业或者部门按照预先确定的工作标准和一定的评价程序，运用适合企业的评价方法、按照评价的内容和标准对评价员工或者部门的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。对于绩效评价针对以上案例，首先我们要先搞明白，企业运用的绩效评定，仅仅是依据打分来的么？是根据哪些方面进行评分的，你们的优秀程度全面由分数高低来直接定么？对于部门员工人数不均现象，完全依靠分数，肯定实不可取的。

绩效评价评分首先要分权重比例。每个部门人员根据人数进行权重比例划分，并分清楚侧重点，对于销售部门，基本权重侧重于业绩，工作能力和工作表现基本占比较小；对于其他职能部门可根据岗位说明书，岗位职责进行细化区分比重，全面体现员工的优异程度，而不是仅仅依靠单纯的分数。

绩效评价根据部门不同，选择适合的评价方法，优化考核方式。销售部门可依据销售业绩进行考核和评价，对于销售部门，业绩的高低直接体现员工的销售水平和工作能力；对于其他部门，比如仓库基本对应工作职责，进行评价和考核，仓库发货人员可根据出错率，发货速度以及其他执行情况；客服部门可根据订单转化率，订单退单率等，售后部门可依据售后服务质量，售后回访评价等。例如，我司客服岗位考核评价内容分为淡旺季，淡季相对业绩安排较低一些，相应的考核内容会宽泛一些，对于旺季业绩设定的较高，考核评定时相对综合一些，同时也会细化一些工作内容。有一些因为订单多，导致的退货也就多，所以综合评定要加上相应的退货部分。

绩效评优还可依据多劳多得原则和末位淘汰的办法进行综合评定。公司可采用一定的管理系统，每个岗位的工作内容完全依据在系统上面，月底考评，季度考评和年底考评，直接最终汇总一个数据，汇总每个人的工作时间，工作数量，工作的效率等等，通过数据体现，按照多劳多得，谁排名最后淘汰的原则，进行评核。例如仓库扫描岗位，每个人登录时按照自己的账号登录，此人在该账号上扫描的数量，时间和正确率都可以完全体现出来，月底直接可以依据数据直接纳入考核评定。相同岗位的数量多的人，相对来说，优异程度较高。

当然，绩效评价可以采取综合评分，其他部门主管，或者负责人互评方式，调剂评分差距。