案例解读：
1、民营企业
2、部门人数差距较大
3、管理风格不同绩效分数不同
4、导致优秀的人分数低，不优秀的人分数高
目的：公平公正发绩效
案例解析：
说到绩效，每到6月份及12月份的时候，我就会收到来自各个部门经理的吐槽。公司每半年做一次员工晋升，晋升考核其中一项就是半年度绩效考核。
案例：
A经理：我们这个员工很优秀的，就是一个月绩效差点，为什么没有资格参与晋升考试？
B经理：我们员工表现都很好啊！绩效有C是因为公司强制分布的啊！
C经理：你说公司的绩效考核制度就是变态，非要每个月控制绩效的比例！我人员表现都好，为什么非要给员工打C和D呢？
D经理：为什么绩效为C的不可以晋升？
……
以上聊天每天都可以收到很多个，大多是吐槽员工强制分布绩效考核方法的！
我追问大家：如果不强制分布，那么你们会如何打分？会按照每个员工的实际表现情况打分吗?
经理们纷纷表示必须可以啊！
我问：A经理， XXX员工9月的绩效是多少？排除强制分布法则，你觉得可以给什么级别的绩效？
A经理：我觉得可以给A吧！他表现还不错。
我接着问：你们部门上次发生来料不良事件，XXX员工应该负主要责任，为什么他的绩效还可以打A？
A经理：员工辛苦一个月没有功劳也有苦劳吧，你能因为一个事件就绩效很低吧？
我笑答：你看，如果不强制分布，你们的绩效会都是A，因为你们打绩效分都有感情因素在，绩效的意义就不存在了。强制分布虽然不科学，但是起码比你们靠感情打分科学。
之前没有强制分布的时候，你们给所有员工都打A，绩效的作用相当于为零，还助长员工的不正之风，不管工作怎么样，领导都不会扣绩效的，长此以往，还有哪个员工服从管理？
既然管理能力出了问题，绩效考核又不能不进行！强制分布绩效考核是一个比较好的方法，当然如果不想进行强制分布，管理者有具备一定的分析水平，我分享一下个人对绩效的观点。
1、绩效考核的是什么？
有人说该员工同时做很多事情，例如财务还要做行政类的事务，那么绩效考核该怎么考核？还有人说出现突发事件怎么考核？
不管是突发事件还是财务工作，绩效考核的是结果！不是过程！财务兼职行政工作，只考核财务部门，兼任的行政工作算在基本工资里面了；突然事件处理不必考核，只考核的那个月的工作结果就行，如果工作结果良好，即使发生突发事件也无妨。
还有人说了，如果我只考核财务方面的工作，那么财务就不会做行政工作了。绩效考核只占工资很小一部分比例，大部分的工资在日常工作上，如果他不做行政工作？那留着他的意义何在？别说绩效考核了，已经可以辞退了！
2、如何量化绩效指标？
很多人说绩效难以执行？绩效很难量化？看到我上面的分析，绩效量化就应该不是难事了。我举例说明一下：
以笔者为例，笔者从事培训管理工作，兼带负责员工晋升、员工上岗考核、员工活动、图书室建设、在线学习、员工深造等等工作，我的绩效考核非常简单：新员工入职培训完成率、部门培训完成率及公司级培训完成率。
这些都是可以量化的指标！公司没有考核我的培训质量，因为质量无法很简单的量化，而绩效只是很少一部薪酬，为了很小部分的薪酬每个月做大量调查统计显然是不科学的。
有人问：那培训质量就不管了吗？不，不是不管！只是放在别处使用，例如加薪升职的时候！如果我想升职肯定要做好培训质量，让培训切实提高员工技能，提升组织绩效，这样公司才会考虑升职加薪事宜。
下面分享一个简单的绩效思维流程图，自己画的比较简单，勿喷哦：
好的，今天就分享到这里了！
不要埋怨绩效难，只是因为思维被局限了！
拜了个拜！
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