绩效管理的考核工具很多，今天打卡话题中提到的360考核，KPI考核，MBO考核，BSC考核，应该根据公司实际情况进行选择。以下我们来看看这四种考核方法的含义和优缺点：
360度考核又称全方面考核，基本上是通过上级、下级、同事、客服等维度进行考核。360考核方法一般是用来考核人员晋升的。360度绩效反馈法优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度绩效反馈法的不足在于： 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
KPI考核又称关键绩效业绩指标考核法，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI考核方法的关键是指标的提取和设计。
MBO考核是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。MBO考核优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。MBO考核缺点 ：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
BSC即平衡计分卡，是一种建立在管理系统良好基础之上的考核方法。BSC优点 ：战略目标分解，形成具体可测的指标， 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内容化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。BSC考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。BSC不足 ：BSC实施难度大，工作量也大首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。
根据公司实际情况，品牌服装店的销售人员，我建议应该采用KPI考核和MBO考核方法，KPI考核可以对销售人员业绩指标进行合理科学设置，并且提前关键指标，形成一套合理的绩效曲线。MBO考核可以由总部与连锁店签订目标管理责任书，门店与销售人员签订目标销售责任书，这样既可以考核个人也可以考核团队，能够大大提高销售人员的积极性。而360度考核适用于中层管理人员，也是在人员晋升方面应用比较合适。BSC考核方法在国内基本上都没有取得成功，国内大部分企业的管理水平都是相对落后，特别是财务系统管理相对于国外企业比较混乱。
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丛晓萌
秉骏哥李志勇
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