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“战略五行”帮你找到关键人才！
（原创：杨子明）
你们这个集团公司可真有意思！
集团公司要进行年度人力盘点，却没有给出关键人才的定义和岗位范围！要进行规范化管理，却不说出如何才是规范、如何进行管理？让分公司自己想！
我看，等你搞明白了这些，你也就该替代你们集团公司的人力资源负责人啦！
（呵呵！开个玩笑啦！）
其实，各单位的关键人才到底是哪些？哪些人重要、哪些人不重要？这些问题可能在领导心目中和HR专业角度看可能是不同的！但隐隐约约感觉和体会到的就是：离开哪个人或缺了哪些岗位就有点转不动啦！
是吧？
好！保持这种感觉！我们来研究一下“关键人才”都是哪类人？
“关键人才”（其实应该是关键岗位上的人才）主要是：
1、涉及公司生存的人才。换句话说，就是：没有他们，公司就会没有收入来源。
这里面需要澄清的是，好多公司总以为管钱的财务人员是关键人才，错！他们只是负责理财的！他们并没有直接创造效益！
2、涉及公司核心技术和商业机密的人才。再换个角度讲，如果他们离开公司到了竞争对手那里，会把你们公司打得很惨！
3、涉及公司正常运营的支柱性人才。简单来讲，就是：离开他们，公司就会运转不畅，甚至出现短暂的“窒息”。
看到这里，您会很奇怪：为什么我们在这个问题上总要进行反向思维呢？
因为， “人常常是在失去的时候才会感觉到他存在的价值”！
好！现在我们就一一找出公司存在的关键人才：
1、涉及公司生存的人才：
这类人才主要存在于关键职系中，但如何确定你们公司的关键职系，现在不得而知！因为，不知道您所在的多元化集团企业涉及了哪些行业？您所在的分公司主营哪些业务？
战略五行可以帮您找出你们公司的关键职系：（见图）
战略五行学说认为：
关键职系就是负责主导完成公司战略目标指标的主要职务体系。而企业战略一般分为科技战略、装备战略、市场战略、经济战略和品牌战略五大类。
2、涉及公司核心技术和商业机密的人才。
这类人才除了以上关键职系中的核心岗位人才外，主要是指支撑公司组织架构的各级管理人员，尤其是公司中高级管理人员，因为他们更多地涉及了公司方向性、决策性工作。
3、涉及公司正常运营的支柱性人才。
这类人才主要有3类：1）公司网络维护、信息传输等“神经系统”的管控人员：比如计算机网络工程师等。2）公司资金收发等“血液系统”的管控人员：比如财务出纳人员。3）公司资产管理人员：比如库管人员等。
找到了关键人才，就应该出台相应的倾向性留才激励措施，比如：
1、编制薪资福利体系时，要加大这些关键岗位人才的薪资分配系数，拉大与其他岗位人员的薪资距离，以体现他们的价值。（通常叫做岗位价值分析）
2、在做培训教育计划中，要对这方面人员给予重点培养，尤其是外派学习方面，给他们更多的成长机会。
3、在晋升晋级作业中，要明确这些岗位的详细任职条件和责任权利义务，引导其他员工向他们靠拢。
4、在员工分享和职业规划中，要对他们实施长期激励为主、短期激励为辅的企业效益分红政策，要通过参股、如果形式将他们与公司牢牢绑定，以保证公司的长久生存、永续发展。
5、在人文关怀和企业文化活动中，要把他们作为关注重点，关注他们的健康、关注他们的家人、关注他们家庭发生的一切情况，为他们解除后顾之忧，使他们能够死心塌地的跟着公司一直往前走！
COME ON ! BABY!
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46楼 xiaozizai
学习了，谢谢老师
45楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
44楼 kelly13
学习
43楼 飞天无限
杨老师辛苦了！！全面细致，可操作性强~~
42楼 一纸神功
学生拜读
41楼 本宝宝
总结的很详细，谢谢分享
40楼 土豆嘛嘛
很受用，谢谢分享
39楼 欢乐团契
谢谢分享，学习了，蛮实用的。
38楼 新钓客
感谢分享！
37楼 南无虚空藏
岗位分析!海氏评估!
36楼 verayaya
人才树很赞，很实在。谢谢分享。
35楼 用心聆听
打卡了，谢谢！
34楼 粒粒屋
人才树超赞的！！！
33楼 信阳妹子
人才树很漂亮，谢谢分享
32楼 矢车菊的微笑
感谢分享，学习了！
31楼 李和北
人才树不错
30楼 释乐儿
感觉杨老师的精彩分享，学习！
29楼 夏真木子
28楼 天行健01
谢分享谢
27楼 平凡幸福
学习了，感谢分享！
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解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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