结果导向为主适合就是最好

作者飞天裁云 2015-12-09 17:22 436

内容来自 2015-12-09 打卡话题

　　我是一个非科班出身的HR，现在已经工作有2年了，关于绩效这块还是很模糊我们公司是做品牌服装折扣的连锁店，大概有100多家门店，主要集中在东北三省，销售人员大概有600人左右，职员大概100人左右，月平均工资大概在2500-3500元左右。
　　以前，销售人员只是简单地通过销售业绩考核，没有进行定性考核；总部职员一直都没有考核。现在公司要求全员参与，据我所知，考核工具有这几种360/KPI/MBO/BSC，不知道用哪个效果会比较好。
　　请问大家，根据我们公司的情况，选择哪种绩效考核工具比较合适？
　　温馨提示：针对上述HR的问题，建议选择其中一种工具讲清楚、讲明白即可。

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我，没有经历过类似的情况。

本案例探讨绩效考核的工具问题，就如老师们所说，绩效考核工具一定程度上仅仅是工具而已，企业与员工等各方面的综合效益以及收益最大化，那是我们的目标，从楼主所述企业自身情况看，容易嫁接的是KPI，考核体系的建立，不是有想法一定能落地，是从企业管理环境、流程规范、人资基础性工作、相关作业的持续性等方面多方加强的系统性工作，要服水土要能落地要能生根，秉俊哥的感受让我很受用，我先摘录如下：
1、KPI更适合，不管是销售人员还是职员：考核如果用360度，开始一二个月可能感觉新鲜，有一定程度的严肃性，但时间一长，就容易陷入你好我好大家好，养成如此考核习惯再纠正就比较难，于员工个人发展和公司利益都不利；如果用MBO，可能对销售人员适合，但对于职员来讲就不太好，用两套方法，不但会加大工作量，而且容易让员工感觉不公平；如果用BSC，由于楼主工作经验并不丰富，而且需要公司在内部管理、财务制度等方面相对比较健全，虽然能够勉强实施，但容易导致空中楼阁、无法落地的现象。
    综合来讲，KPI较适合楼主公司实际，因为KPI不但可以设置3-5个关键考核指标，主要指业绩方面，而且可以设计2个左右的非关键指标，主要指定性方面的，比如团队协作、遵章守纪之类的。
    另外，就KPI考核法而言，不管是现在还是将来都用得着，不会过时，相反，更适合现实情况。根据20/80原则，能够将员工的主要方面考核就不错了，如果想面面俱到，说不定会物极必反。
 2、销售与职员有区别， 当然，运用KPI考核法，公司层面的考核管理办法应当是一致的，也就是在目的、职责、范围、考核流程、绩效面谈、结果运用、申诉等方面是相同的，但也应当在下面这些地方各有特点。
    销售人员，工资收入可以是“底薪+提成+绩效工资”，提成当然是另成制度，在此不谈，绩效工资的考核，就可以在“销售任务完成性、新客户拓展、货款回收率、老客户稳定性、客户满意度、投诉率、遵章守纪性”等方面来考核，当然，它们的目标、扣分规则、权重、评分人等需要根据业务流程来设定。
    职员的工资收入可以是“底薪+岗位工资+绩效工资”，底薪可以是全公司一致，岗位工资可以按岗位级别不同而设置，绩效工资应根据职员工级别不同来区别，职位越高绩效工资所占工资总额的比重越高。绩效工资的考核可以在“当期任务完成性、团结协作、临时任务完成性、投诉率”等方面来设定，同样，具体的细节需要讨论确定。
 3、模拟演示出初稿， 楼主说员工月平均工资在2500-3500元左右，但具体各岗位在哪个水平，都必须清楚，不管是销售人员还是职员，初步考核方案出来后，一定要模拟他们以前各月的工作成绩，倒推计算出他们可以得到的工资总额，应当不得低于平常的平均工资。如果工资要上马绩效考核，可以按照目前各自平均工资，提供每人另个10%-15%左右的绩效工资，或者公司与员工按照八二开的比例。
   总之，考核要进行工资总额控制的核算，不能失控。当然，不管哪种考核，考核后员工的平均工资应当比考核前略高，当然在公司业绩上也是比考核前有更好的业绩才对，否则，公司凭什么支付更多的工资出去，所以，考核是公司与员工双赢的事，如果亏哪一方，都无法坚持长久。
感谢老师们的悉心指导！

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