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关注一：明确的需求计划与完善的预算
校园招聘首先需要明确的需求计划与完善的预算，这个不难理解，很多HR也都做过，这个过程的关键点其实是在于HR与公司及部门形成招聘之所有前提的共识，比如人员类别、人员数量、人员定位、费用支出等等，达成共识，才能有明确的目标，当然，也才能得到各级的支持。说直白点，按大家达成的共识来，事后别来找HR麻烦。
关注二：切合实际的目标与准确的活动定位
其次就是需要切合实际的目标与准确的活动定位，咱主要是奔着扩大公司知名度去的？还是招人去的？这是我们要搞清楚的。当然，很多时候我们两个目的都想要，那咱们得分院校分岗位，哪些“高大上”（可遇不可求）的需求放在最优质的院校？哪些确需招到的需求放在层次最对口院校？前者主要在于宣传企业，后者注重落实招聘需求。
关注三：配套与定位相契合的气质与风格
前面提到过主题中校招套路平淡无奇，其实平淡无奇也并无异议，关键在于适用匹配度。与优质院校做“高大上”的宣传性校招，平淡无奇的确不利于目标达成。这里不再细说，但务必清楚，对于校园招聘活动，你追求的是什么，你就要做成什么样子。正如那句老话，“做什么，就要像什么”。
关注四：重视落实过程中主次分工与责任把握
所有前提及准备考虑规范后，重视落实过程中的主次分工与责任把握也是重要的课题，良好的策划还需要优秀的执行才能实现目标。哪些是人事主管自己要把握的？哪些需要用人部门参与支持的？哪些是可以安排下属去做且只需要自己进行时间管控的？作为leader，头脑清晰，思路明确，才不会被推着走；分清主次，把握关键点，适时适度分权授权，才不会被累死。校招是个大工程，需要HR优秀的执行能力，没有那么轻而易举的成功。
关注五：“善后”工作需要到位
人来了，“弃”之。这是很多HR有意或者无意的做法。给公司、部门招到人了，任务结束，其他的就丢给部门去考核，淘汰吧。记住，勿以招聘入职率为成绩的体现，这不是终点，你所做的一切只是“折腾”自己的开始。做好系统的、配套的实习生考核、培养、激励、保留等计划措施，这是与用人部门进一步磨合的需要，也是真正体现HR专业度及存在感的需要。
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