先做亡羊补牢，再做细节完善

作者雨漫沙 2015-12-10 09:40 484

内容来自 2015-12-10 打卡话题

　　我进入人资这行才一年多的，以前的工作有人资经理指导，所以很多事不需要我处理。可这段时间，人资经理请产假了，很多工作都需要我独立面对。
　　最近，董事长要求财务部招一名主办会计，可人员招进来后，部门经理只认这是一名普通的往来会计，不认主办会计的岗位。因为财务部目前有三名怀孕女员工，财务经理只是想让新招的这个人来接替其他人的工作，但董事长很明确的说过，财务部内部没有调配好怀孕员工，不给予补充往来会计岗位，只能招主办会计。
　　遇到这种情况，我也不知道该如何是好，请各位大咖赐教了！

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我，没有经历过类似的情况。

      今天的话题简单的总结就是招聘没有走必要的流程，或者说企业本身没有制定招聘流程。而HR本身接收指令的误区在于她认为懂事长是最大的，他说招什么就是招什么，忽略了人员入职后能否待得下来，能否融入团队跟部门主管关系是大大的。如果说新人招聘没有跟部门主管打招呼，那么会有如下几种情况：一、冷漠型的。人来了我就不闻不问，自己找事做，反正我也不知道招你进来是要干嘛的，无法分配工作；二、过激型的。直接找老板或者人资，质问我的部门招人我都没有知情权吗？之后的日子当然就会找各种问题去说人家怎么没经验没能力没水平等；三、心态好的。主动找人资沟通人员的位置安排意见，协商解决方法，最后达成一致意见，部门进行人员工作分工安排等。当然前面两种情况应该说新人能呆下来的比较少，也不排除人本身就强势型的，也可以呆的很好的，但这样的相处后续也不利于部门团结。
     目前已经发生的情况，只能HR本身去善后。1、主动找财务经理沟通，要承认自己关于这件事情存在的失误，再把目前董事长的意见跟她说明，然后听听她的想法，如果合理的情况下也可以将其想法呈报给董事长，如董事长能认可，再去找新入职的人员沟通，最好不要把原因明说，可以从试用期的模式说起，从熟悉工作的角度说起，最后告诉她，她的岗位要先从往来会计的工作岗位做起，这个过程怎么描述（根据具体给人家安排的工作去谈）。2、如果董事长坚持自己的意见，那么HR要再去找财务经理，把自己沟通的过程及最后董事长的想法告诉财务经理，再从人资的角度去帮忙分析董事长的安排，争取取得财务经理的认可，把面子给她做足，本人不提倡拿着董事长的名号硬压给她。
     最后说说招聘流程：人员需求不管是领导的意思还是部门的需求，都要让用人部门去填写人员需求申报表报批后，人资再根据需求表的相关要求去招聘，人才筛选，面试还得让用人部门参与，这样可避免后续出现这个人本来我就看不上，是你们硬派给我的。让他参与了，有利于后续部门工作的开展，避免责任推卸。

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