今天的打卡话题属于招聘和配置的问题，如何最好招聘后的配置问题这是一门比较有艺术的管理学问，特别是如何促进招聘的新员工与上级领导处理好关系，以及新员工如何更好的适应岗位这是值得我们思考的，我想应该要做好以下几点：
一是做好招聘前的岗位分析。岗位分析是人力资源管理工作的基础，岗位分析必需要业务部门和人力资源部门共同来完成，特别是业务部门的负责人需要得到负责人的认可。岗位分析后得到岗位说明书，通过岗位说明书来确定招聘工作。
二是做好岗位胜任力特征模型构建。胜任力特征模型包括显现的和隐现的特征，通过胜任力模型的构建为招聘提供强有力的数据支撑。胜任力特征模型的构建能更好的促进人岗匹配。
三是选择合适的招聘方法。此案例中涉及的岗位是财务部的一般岗位，宜选择一般社会招聘就可以，在招聘过程中要求财务部和人资部共同参与，成立以董事长为招聘组组长，人资部负责人和财务部负责人为招聘组副组长的招聘小组，通过笔试、面试等方式招聘优秀合格人才。
四是做好人员配置工作。案例中对于已经招聘到的人员要做好合理配置，避免不必要的劳动纠纷。人力资源部要积极与财务部经理进行沟通，可以通过安排在主办会计岗位适当的试用期来进行一段时间的过渡。
通过以上案例也可以发现该公司的管理体制存在少许问题，特别是董事长的决定没有和财务经理进行商量，可能也是导致发生以上案例的原因。该公司还是要通过适当的沟通来保障管理机制体制的合理运行。
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