推荐要任职资格还是胜任能力？

作者刘建华china... 更新于：2015-12-16 16:12 5205

“要任职资格还是胜任能力？”，这是一个HR们很纠结的问题。任职资格需要调动各个部门经理的配合，但有时感觉很难调动，配合度不好；胜任能力做起来容易，但很难落地执行，光有一堆能力指标很难落地应用。

任职资格与胜任能力的异同点

任职资格关注的核心是行为标准，通过对不同等级的行为标准进行划分及评审来确定员工的专业水平和能力，重行为标准而非能力标准；而胜任能力更关注的是能力，先提炼能力，再把能力通过行为标准进行描述；两者的共同点是都有对行为标准的描述，不同点是任职资格核心是“行为标准”，而胜任能力的核心是“能力指标”。

一般而言，编写任职资格行为标准的方法是建立专业开发小组、划分专业等级、设计申报条件、开发行为模块，细化行为标准；开发胜任能力指标用BEI标杆访谈法进行，梳理关键指标，演绎行为描述。

二者最大的差异点就是落地评审，任职资格行为标准评审的方法是成立评审小组，拿证据一项一项来证明，用结果来评估关键过程；而胜任能力的评价很难落地，如果需要做的话需要开发针对性的评价指标和库，并通过大量的案例来验证评审的效度和信度。

任职资格能解决什么问题？

任职资格解决的是人员的专业能力评价，主要是通过证据/结果来评价贡献，通过申报条件控制级别，通过评审结果确定员工的实际等（一般分为A/B/C三个等）；任职资格核心解决了以下几个问题：

员工的职业发展通道问题员工的专业能力评价问题（每年一次，可以相对精确的评估出员工的专业水平）公司的流程执行问题（评审是基于工作结果来进行的，因此实施评审后的员工更能有效执行流程和标准，确保证据的准确和充分）为薪酬等级划分、培训课程规划打下良好基础。

胜任能力能解决什么问题？

胜任能力更多的是站在公司角度看待绩优员工具备的素质和能力，找到潜在的素质和能力，其最大的核心解决了：

优秀员工的潜在素质要求招聘时的人员评价标准

二者如何选择

很多HR在选择的时候很纠结，很多HR最终会选择胜任能力，感觉项目难度要小很多，但最终落地的时候发现很难执行，结果就是一堆指标无法实施；而做任职资格最大的挑战在于调动各个部门经理的积极性，做的过程很痛苦，但最终结果坚持下来效果会非常明显（华为是一个经典的案例）。

什么情况下选择胜任能力？我觉得是大型公司的核心岗位，比如零售公司的店长/店员，人数多，标杆好找，花一段时间整理对于选聘储备人员具有指导意义。

什么情况下选择任职资格?当公司需要对多个岗位的等级进行划分时，需要利用任职资格方式进行，对多个岗位的标准同时进行编写，完成相关的评审。

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【作者简介】

刘建华，HR Bar人力资源学院院长。毕业后从行政助理做起，工作8个月升职为HRM，6年万人集团HRD，08年创建HR Bar人力资源学院，重新构建HR价值链、组织职位、任职资格、OKR绩效管理等各个模块，原创了超过100门HR实战微课，为国内外超过300家公司提供过咨询/培训服务，培训学员超过5万人，在人力资源、运营管理、互联网+等领域内具有较深的造诣。

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2024-07-01 09:18

全部评论(7) 我参与的评论

5楼七姑娘的鱼

刘老师好

2016-01-05 14:27:04 回复赞(0)

4楼 mignon12

大多招聘中招聘简章中写上任职资格，面试的时候以任职能力来权衡。

2015-12-17 19:55:58 回复赞(1)

3楼 HR1441

刘老师好，我是西安中科学员。胜任能力也可称为素质模型。素质模型现阶段也属于任职资格一部分。所具备的的素质、知识、技能、行为、经验总和是任职资格，当然要加上特定的企业环境

2015-12-16 13:22:37 回复赞(0)

HR1441

@HR1441：任职资格已经全部包括了哇

2015-12-16 13:26:11回复

2楼花儿妈妈

胜任力模型和任职资格体系都有做过，相对来讲，任职资格体系的速度更快，更容易见成效，同时，如果在任职资格体系中进行分级，相对于任职资格来讲更容易，胜任力模型中，相对于职位的分级及定义来说，更为抽线条，而任职资格结合职位评估体系来进行分级，更容易细化和量化~
任职资格体系的人际协调，只要企业内部协调得当的话，还是相对容易办的一件事，如果胜任力模型的培训，相对于不怎么专业的部门领导来说，确实有相当的难度，如果想短、平、快，那么还是任职资格相对比较容易。

2015-12-14 16:23:25 回复赞(2)