为有源头活水来 职业规划，对每个职场人都是非常重要的。做为HR，给员工做职业规划可谓是平常事。不过HR对于自身的规划，却也会陷入迷茫的时候。深挖还是多挖？是一个各有所爱、见仁见智的问题。但适合的职业规划，让我们可以减少走弯路的时间。有时候我们打单一拳，有时候我们打组合拳，不管深挖还是多挖，挖井的目的，才是我们的初衷。 一、工作之初打基础---深挖 初入职场的我们都是迷茫的，不知道自己到底要做什么，所以第一步就是积累工作经验。所以我们一般说年轻人刚毕业，在一个公司起码要做到三年左右，这样你才有起跳的小资本。（现在的年轻人比我们那个时候幸福，早早的就有各种相关课程进行职场规划的培训。）我属于在工作前没有任何想法的人，就觉得找一家好点的公司就行。第一家公司是一家港资企业，做了四年。由检验员到文员到人事。电脑熟练了； 生产流程熟悉了；质量标准熟悉了；人事的基本工作内容也熟悉了。当时觉得，做人事挺不错的，于是，我就把人事工作做为我的职业目标。所以说，我也是半路出家的HR。这四年，其实就是一个漫无目的挖井的过程，不知道这是一块什么地；不知道能不能出水源；不知道什么时候能出水源；不知道如何判断能不能出水；只是不断的挖着、不断的挖...... 二、找好定位，进行提升---多挖 （这是我的做法，有些HR会进一步深挖，在一个模块做精做深）确定做人力后，我开始报了一个培训班，开始人力的考证，当时在广东应该还是比较早的考证。这个时候，就是一个系统学习的过程了， HR圈交流、专业书、各种培训班、沙龙……招聘熟悉后跳到另一家公司做培训专员，逐渐接触各个模块。通过不断的学习，进行经验的积累，这时候已经熟悉了一些行业，有一定的专业度，职位也处于逐步提升中，逐渐做到了主管级别和经理级别。也达到了我四年前给自己定下的目标----在三十岁时做到人资经理。 三、总结分析再规划----深挖 HR有六大模块， HR人员的职业规划可专精也可广博：一、内部发展：1、模块专家。专攻HR六大模块中的一门或两门，成为招聘经理、内训师或者绩效专家；2、综合管理者：HRD或HRM；3、公司决策层。（我前一家公司的总经理就是从人力经理出身，我当时非常羡慕嫉妒恨，并将他做为我的榜样）三、外部发展：咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业规划师、专职讲师等等或者自己就开一家咨询公司或猎头公司。 在做了几年经理后，发现再向上就难了，再次SWOT分析后，发现自己在战略规划、管理沟通、解决问题等方面并不能做到游刃有余，反而是在培训中用别人的话说：“一站到讲台，整个人就是个发光体。”对培训的兴趣越来越深厚。的确，反观前老总的种种远见卓识、果断干练、驾轻就熟，只能叹为观止。良好的判断力和决断力能帮助我们在不能挖出水来的时候，迅速的更换。那就做我擅长且喜欢的事情吧。于是我在做了几年HRM之后，给自己重新进行了定位：企业内训师----职业讲师。 自己的职业规划是一个深挖----多挖----深挖的过程。中间也有走了不少弯路，常常感叹，1、领导很重要。我在很长时间里都是磕磕跘跘，因为当时没有直属领导，如果当时有一位HR上级的话，至少减少三年走弯路的时间； 2、平台很重要。一HR，一年前初入行，三年后升为主管，被公司外派为经理，外派两年回来后，很快成为HRD，意气风发，成长时间也不过五年。有个人努力的因素，平台的因素也很重要。 总而言之， HR首先需要做认清自己的优劣势，进行有计划的积累，如果是想做六大模块中之一的专家，就要在一个模块深挖，扎扎实实的练好基本功；还是想成为一名HR管理者，则要分阶段熟悉HR各个模块内容，做到精一、会二、懂三。更要不断了解行业知识及企业的运营模式，职位越高，专业知识越成为沉淀，而各类综合素质就更加重要。跳出人力资源做人力资源，才能做得更好。选择大于努力，一个好的平台，一个好的上司，可以减少奋斗的时间；可以加速自己的成长。 无论深挖多挖，待到厚积薄发时，自有源头活水来。
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