今年,我们单位共开除了3名严重违纪员工,在开除过程中,我们发现,每一个被开除员工都经历了这样几个阶段:员工偶尔犯小错,领导不以为然→员工长期犯小错,领导忍→员工挑战底线,领导想制止却已经不能掌控→其他员工效仿,管理局部失控→领导忍无可忍,要求人事部开除员工→员工要高额补偿,人事部艰难谈判。
虽然人事部最后都完成了任务,但是实际上,开除员工对单位和员工本人都是损失,在上述前两个阶段,领导如果及时指出员工错误,绝大部分员工能及时改正,不会走到被开除的一步。所以对于单位,相比开除员工时对补偿金的控制,防止员工被开除更为重要。所以,对于大部分偶有违纪、轻微违纪的员工,我们应该首先拯救,这就要求我们每个管理者要坚守原则,对小错不要不以为然。
我们人事部对考勤一直跟得比较紧,一旦有员工连续几天考勤异常,我们就会与员工联系,询问考勤异常的原因,对屡次犯错的员工,我们还会对其进行教育,留下谈话笔录。大部分员工在谈话后都会十分注意,继续我行我素者很少。
我们还发现,部门领导不遵守纪律的话,部下也不把纪律放在眼里,所以,对于部门领导的考勤,我们也作了跟进, 今年11月,有一个家在外地的部门领导一个月都没有出勤,我们打电话时,他说他在家里生病住院了,待他上班后,我们要求他补请假条,但是他交来的一张却是主管副总签字的出差单,到底是住院还是出差?我们与签字的主管副总核实后,要求该部门领导据实填写了请假条。
由于历史原因,有部门领导和员工长期纪律松懈,当我们一开始用纪律约束的时候,他们表现出强烈的不配合,但是我们坚持“有错必究”,几次以后,大部分的人开始收敛。比如上述部门领导,以后必然轻易不会再拿出差单顶替请假条,上述主管副总,必然轻易不会乱签字。
由此,我们体会到,在工作中,敢于坚持原则,从小事出发,及时指出不合理现象是多么的重要,在自己管理的范围内,员工有小错不敢、不想指出,最后必然会发展为你想管理都难的地步。
如果有员工已经到了“管不住”的地步,那就必须除掉,哪怕他多有才,对单位多重要。因为由于他的存在,会导致其他人效仿,会让管理失控,好比体内长了毒瘤,你不及时除掉,就会危及生命。
另一种情况,我单位有个员工,从失恋后精神就一直不太正常,一年来见人就反复念叨是单位不好,才导致他失恋的,每天神思恍惚,不好好上班。我们在开与不开之间犹豫了很久。开吧,人家都这样了,再刺激,万一有事怎么办;不开吧,每天自己的工作做不好不说,还影响别人,再说他这种恍惚的状态,如果引发生产事故,后果也很严重,真是叫人左右为难。
后来我们还是下定决心与他摊牌了,因为考虑到“长痛不如短痛”,既然留在单位也是隐患,不如冒险一次解除。期间牵肠挂肚、提心吊胆,还好,最后总算顺利解决了。
总之,说到炒人,我的观点就是,能拯救的先拯救,不能拯救的坚决开,拯救过程要耐心,开的过程意志如铁。