就如案例中的情况一样，开篇我想说的是，人才库建设是长期性的！要先有量，才有质的选择。下面从内、外两个人才市场来加以说明。
一、企业内部人才库
企业内部人才库，来源于现有员工的人脉关系，在职人员推荐，离职员工的回访等，要通过诸如伯乐奖、员工推荐奖励等方式，逐渐形成一条自己企业搭建的供应链。内部人才库，往往时间短，入职员工适应期短，与企业融合程度也相对比较好！缺点就是容易拉帮结派，人员类型同质化严重，裙带关系、私人关系泛滥，引起企业内耗。
如何用活内部人才库？
需要通过奖励、激励机制，鼓励在职员工举荐适合企业的优秀员工，HR要做的就是把好关，特别注重背景调查，以及与推荐人的关系调查。另一方面，对待离职员工，我们的心态一定要开放、包容。有些离职员工当时因为种种原因，可能不能适应公司，但是，此时非彼时，始终保持对离职员工的关注，通过私人关系，电话沟通、面谈回访等等，去了解这类人的求职动向和愿望。需要我们HR去维护离职人员的档案，然后在有人员需求的时候，第一时间联系他们。
二、企业外部人才库
大多数情况下，企业内部人才无法满足的情况下，就会从外部来招聘人才，形成外部人才库。人才库来源：
1、外部渠道简历库。如智联、前程无忧等人才网站。
2、来公司面试，并未录取的人员。
3、猎头公司推荐的人员。
4、各种媒介推荐的人员。
由于外部人才数量较多，人才库搭建会费时费力，需要去伪存真吧！如何有效率的使用，以下做法可以尝试一下。
1、保持更新频率。人才库的人员信息和数量要定时更新，把握重点人员的实时状态。
2、人员分类。对于已经面试的，和经过初选的简历进行分类，待有需要的时候，进行选择性的电话邀约和沟通。
3、人才库的共享使用。互联网、IT技术，使得信息是可以共享和分享的。应该发挥公司所有员工的智慧来打造人才共享平台。特别是跨地域、跨地区的企业，人员在企业自身的人才库里是可以自由流动的。
另外，人才库的建设，是个长期性的工程，需要一些其它的制度体系来作为支撑。比如，良好的企业文化，劳动关系的和谐程度，一个和公司有过劳动纠纷的员工是不会再回到公司里了。符合市场价位的薪酬，上下班路途的远近和便利程度等等，都会对人才库的使用结果产生影响。
总结：
在人才流动非常频繁的今天，我们的人才库建设，要更多的关注本地区、本行业、相对稳定和成熟的一些人员，相对于其他管理手段，人才库的建设有一定的作用，但是作用是有限的，但是能够推进我们从各个方面去提高吸引人、留住人的能力。比如，对于离职人员的回访，我们可以了解到公司与其它公司在薪酬、企业文化、福利、管理等方面的信息，从而指导自身企业进行改进和完善！
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