内外结合,用活资源,方能解决问题
作者 花儿妈妈
2015-12-14 09:33
603
我们公司是做显示器的,有在职员工近200人,公司规模不算大,我是人事部专门负责招聘工作的,平时主要招聘的岗位大多是以技术人员为主。
由于我们这个行业局限性比较大,所以一般都是圈内人,即使人才流动,最终也不外乎出自同行这些竞争对手的公司,经常会出现几个原来的同事跳槽后到了同一家新公司又成为同事的现象。为了能够把这些资源利用起来,我想建立一个公司的人才库,目前的头绪有限,请各位牛人支支招。
请问各位大咖,企业人才库应该如何建立?另外,怎样才能用活人才库?
我们公司是做显示器的,有在职员工近200人,公司规模不算大,我是人事部专门负责招聘工作的,平时主要招聘的岗位大多是以技术人员为主。
由于我们这个行业局限性比较大,所以一般都是圈内人,即使人才流动,最终也不外乎出自同行这些竞争对手的公司,经常会出现几个原来的同事跳槽后到了同一家新公司又成为同事的现象。为了能够把这些资源利用起来,我想建立一个公司的人才库,目前的头绪有限,请各位牛人支支招。
请问各位大咖,企业人才库应该如何建立?另外,怎样才能用活人才库?
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我,经历过类似的情况。
这个涉及到二个问题,一个是企业内部人才梯队的建设,一个是外部人才库的管理,结合起来,才能有效的发挥作用,刚刚看了一个专家的点评,非常认同现在招聘经理的压力,对于其他的项目来说,都可以有时间节点的调节,对于招聘经理来说,可以调节的余地不多,企业一旦到了上项目缺少人才的时候,就会把招聘经理的位置拨得超高,但一旦内部人才流失的时候,很多有是招聘经理无能为力,没法改变的事,所以很多时候,就会出现诸多极端。
一、人才库的建立,是一个需要时间积累的过程,一个是各大网站上有限的资源,这个需要招聘经理具备一定的功底,进行分类管理和细分,逐步建立起来的信息,这个要基于人才有一个初步的评估及分类,那么在人才搜索的过程, 如果人才库中有合适的资源,可以第一时间拿出来应用。
二、对于行业有局限性的企业,更多的时候要关注小圈子人才流失,关注同行的信息,通过行业协会,科研机会、培训机构有意识的去找一些人,这种方法想来讲是见效比较慢,但成果最好的,留意你要找的人才,再有目的出击,一旦你在这个人才圈中找到突破口,那么慢慢会有更多的积累,诚然,这需要招聘经理在公司做到一定程度,有一定的影响力,可以充分利用到资源来支持。
三、行业HR聚会或猎头的聚会,在这种聚会中,去意识的找一些同行的HR,建立圈子内的平台与互动,这种互动,在某种程度上属于积累型的,你不能指望立马可以见效,但如果你在圈子中呆得比较久的话,还是有一定的作用的,另外,HR在与求职者互动的过程中,如果有一些不错的求职者,中高端职位的,招聘经理要学会和他们建立一种朋友关系, 在合适的节点请他们帮忙推荐人选。
四、内部人才池的激活:企业在内部人才建设的过程中,要考虑人才的发展通道和晋升空间的问题,对于有潜质的中高层人才,可以针对性的进行培养,慢慢建立自己的人才梯队,当然,这个过程需要企业有长远眼光,舍得投入,毕究人才培养是需要一个长期的过程,人有坚才有回报。
五、人才的盘点:企业每年需要做人才盘点地,考量内部人的人员结构及稳定程度,同时,对于薄弱的部门需重点关注,尽早做人才储备,对于优势的部门需盘点一旦核心人员离职,是否有合适的继续者,人无远虑,必有近忧,要从防患于未然的角度进行提前布局。
对于人才方面的问题,不是招聘团队一个部门可以解决的,但过往在企业的运作中,有将招聘与员工关系二个模块进行合并的,同时针对于人员流失,HR和用人部门同列入考核的对象,让用的人上心,让招了人了解员工走的原因,一旦形成制约,才能有效的发现问题部门的原则,进行针对性的改善,否则,招聘经理永远在救火和补墙的角色,任你能耐再大,也有HOLD不住的那一天~
一个成熟的招聘经理,是懂得资源布局和应用的高手,同时,也是一个企业文化营销的高手,当然,这个高手的营销业绩更多来源于企业整体运营口碑的支持,企业本身就是一个烂苹果,你就别指望招聘经理能忽悠一个好价钱!
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2024-09-25 11:58
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