管理”关键人才“的一些感悟

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-12-15 18:47 18361

内容来自 2015-12-16 打卡话题

　　我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。
　　请教各位，如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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前言：

何为”关键人才“，是某个人，还是某些人？实际工作中，企业有决策层、管理层、执行层、操作层，每一个层面，每一个工作流，都应该确定关键人才和关键团队，才能保证公司战略的有效实施和完成！

如何确定企业的关键人才？

在自己的工作经历中，个人认为，按照工作流程、关键业务流程来识别关键人才是最合适的！用排除法、对比法等等确定关键流程，进而再进行关键人才梳理。在确定关键人才方面，需要有以下几个关键参考因素：

1、稀缺性。劳动力市场、人才市场，不管这个人才处于什么级别，在市场中很难获得，很难招录到公司来，而公司又很急需这类人员，可以判定为关键人才。

2、重要程度。公司这名人员对公司来讲很重要，不管是在管理层面、市场销售层面、具体执行层面，只要缺了他，公司就不能正常运行，或者在运营指标中会有重大损失，可以判定为关键人才。

3、工作的复杂程度。这个职位，这个工作可能不太重要，人员录用也不稀缺，但是，对于公司来讲，工作复杂程度较高，涉及面较广，这个职位人员编制一旦出现空缺，公司整体运行的协调、计划、管控会出现较大问题，也可以判定为关键人才。

对于识别关键人才，一定要以企业自身为出发点，结合市场人才的供求状况来分析。如何管理关键人才？因为企业的性质、所处行业、规模、发展阶段各有不同，所以对于关键人才的识别和管理也是有阶段性的！下面分享一些共性的方法和途径，和大家一同分享！

1、关键人才，不是个人，而是一个流程团队！

通过关键流程的识别，一定要打造流程团队，越早越好！因为团队是人组成的，人是有流动性的！所以，团队建设和团队精神、团队合作应该成为企业文化的重点！

2、关键人才，重在培养和留用

现在什么最贵？当然是人才，虽然喊了很多年了，但是实践中并不尽如人意！除了物质刺激外，对于关键人才，则需要诸如共同愿景、授权、名誉、各项技能培训等等。继任者计划，使我们发现和培养关键人才的手段之一，以物质为基础，精神为刺激，留住关键人才，通过授权、信任、给予成长空间，使企业在关键人才的使用方面游刃有余！

3、关键人才管理，因材施教，因人而异

关键人才，在很多方面是不具有同质性的，每个人都有自己的个性特征和优劣势！根据不同的关键人才，建立不同的人才培养方案，能使得我们的工作事半功陪！人才的使用，是发挥其长处，避其短处，适才适岗！

总结：

关键流程梳理和确立，是识别关键人才个人及团队的基础！经验判断法，会起到一定的作用，但是经验永远是相对的！只有在确定企业关键业务和职能、流程的基础上的经验才是可靠的！另外，关键人才的培养和留用是长期性工作，短期的激进，只会为他人做嫁衣！