依工作业绩贡献与预期确定关键人才

作者徐宁神采奕奕更新于：2015-12-15 08:40 18509

内容来自 2015-12-16 打卡话题

　　我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。
　　请教各位，如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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一、案例需求

1、确认内部关键人才；

2、对关键人才进行规范管理。

二、通过KPI指标确定关键人才

关键性、重要性与工作业绩挂钩，与工作贡献相关，与未来预期相关。

关键人才的确定，与关键岗位识别分不开。虽然国内关于岗位工作分析、岗位胜任能力，以及海氏评价模型、IPE评价模型可以借鉴使用。但要想使用好，必须自己建立科学合理的岗位识别指标体系。所以，归根结底，我们必须采用KPI关键指标法建立起自己的关键岗位、关键人才确定的指标体系。

1、关键人才KPI指标体系的建立

我们常说德能勤绩。德一般考察职业道德、品德修养、理念价值观、为人处事；能主要考察个人学历水平、专业修养；勤主指工作态度、服务意识等。我们将“绩”作为识别关键人才的重要核心指标。关键人才的确认离不开对工作业绩，工作业绩贡献、工作业绩的未来。我将以此为基准，结合不同的人才分类进行分别确认。

1）人才分类

经营管理类、科研技术、工程施工、市场营销、生产操作、辅助服务

2）选择每一类型的关键岗位

经营管理类：高层、中层干部；

科研技术类：课题组长、科研负责人、课题主要研究人员；

工程施工类：项目经理、现场施工管理；

生产操作类：生产能手、高级技师、技师、班组长等。

3）每一类型关键岗位的KPI指标选择

　　中层干部：管理幅度、管理影响力（对经营发展的影响力）、专业知识专业素养需求度；

比如，我们同样是职能管理干部，有管理行政类、后勤类、财务类、人力资源、科研开发、安全生产类岗位，我们一样可以在同类岗位中分出高下，比如通过影响力及专业素养，我们就能区分出来，行政类、后勤类属于稍微低一些的层级，而对专业素养要求比较高、影响力比较大的岗位比如财务类、人力资源类、科研开发、安全生产类岗位就属于较高级别的管理岗。

科研负责人：课题申报的级别、课题申报获得的无偿资助金额、SCI论文数量、专利授权数量、科研成果转化金额；

市场销售：市场销售收入、销售利润、大客户；

生产操作：生产产量、产品合格率。

由此可见，通过分类与KPI，我们基本上就能确认关键人才。

2、基本素养指标确定关键人才

我们必须有些基本素养指标做基础评价，比如专业水平、毕业院校、学历水平等。这样一些符合高标准要求的人才可以进入关键人才备选。比如博士人才。

3、对公司经营发展的影响力确定关键人才

盘点关键人才，要用动态发展的眼光。比如我们准备上市，那么具备注册会计师，与上市业务有关专业人才就会成为关键人才。比如我们准备做化学工艺减排工程，那么注册化工工程师、一级建造师等将成为我们的重要需求人才，这些人才的水平直接影响我们能不能设计出符合环保要求的工程项目，设计出的项目有人能做好工程施工管理工作。比如我们准备做大数据研究，那么数据分析统计人才就会成为我们的人才。

三、关键人才的规范化管理

1、不同的关键人才分类管理；

2、建立基本的管理数据库；

岗位名称、姓名、性别、身份证号、最高学历、最高学历专业、第一学历、第一学历专业、入职时间、工作时间、专业职称、专业职称评定时间、注册或职业资格证名称、工作业绩、工作荣誉等。

不要指望一个数据就能搞定全部关键人才。人才数据库也要进行分类管理。比如我们可以建立管理干部类数据库、学历人才数据库、注册人才数据库、正高级职称高级职称中级职称数据库等，还可以建立综合型的关键人才数据库。

3、动态管理及时更新。