人才梯队的建设

作者蘭若 2015-12-15 15:54 1002

本文是对话题：【人才梯队】小公司的人才梯队建设... 的摘抄和点评 收起↑

　　我是一家小公司的HRM，所在公司大概有80多人，职位虽然是行政人事经理，但却只有1个下属--前台。平时很多事情都要管，也没有特别专业的模块，一般都是老板指哪打哪。
　　最近，工程部有一个工程师要离职，我找他沟通过很多次，希望他能留下了，但其实这个人的工作能力有限，只是因为如果这个人走了，一时半会很难找到合适的人替代，所以，应该算是不得已而留之。类似这种情况已经出现过几次了，老板也清楚目前的情况，但是又苦于公司没有自己的人才梯队，所以有时对于个别岗位，只能凑合着用了。
　　我想请教各位牛人的是，小公司的人才梯队建设应该怎么做？

流音桥说：

一、人才梯队建设的理解
（1）概念了解
我们先大致了解一下什么是人才梯队建设，目的是什么？
所谓人才梯队，顾名思义就是人才像阶梯一样高低就位，其目的是能够确保人才流动时有继任者可以快速到任，避免公司人才断层。
（2）人才梯队建设的流程
通常来说，我们进行人才梯队建设，首先要确定公司的关键岗位（即需要建立人才梯队的岗位，不是阿猫阿狗，车间普工都值得去做人才梯队建设的）；其次，确定关键岗位后，我们要解析胜任该岗位的核心素质与能力；之后，就是就是确立继任者标准并寻找目标；最后，为继任者候选人给予必要的人力资源支持，提升其能力尽可能达到关键岗位任用标准。
当然，继任者确立并且能力提升后，位置还未空缺，这部分人怎么安置，也是需要提前考虑好的，否则会打压这部分人的积极性。
（3）人才梯队建设的一些通用手段
常见的人才梯队建设的表现形式有以下几种：AB岗、轮岗机制、培训、应届毕业生（实习生）储备……
二、具体办法
（1）外部——人才信息的积累，多交朋友
既然你要干这一行，有机会的话多认识一些这方面的朋友也并非是坏事。多关注你们公司紧俏的人才容易在哪些地方出没（线上or线下？他们如何交流？……），关注一些人才的动态，当前他们对什么比较感兴趣，对什么不爽等等……按照某位大咖的话来说，就是上上技术论坛也不是什么坏事。特别是有些人在原公司做得不开心，蠢蠢欲动，那是前期接洽与跟踪的好切入点。
（2）内部——关注内部员工思想动态
对于一些人才异动，并非毫无征兆，作为HR来说，能够尽早发现，那么即便是做不到挽留，那提早准备也不是件坏事。
一些新政策的实施，员工们的反映如何？一些项目结束后，大家的心情如何？公司有些重大决策之后，员工们的情绪是否稳定？甚至于，有些员工近期是否会有一些身家大事，做HR的是否知晓？……HR不参与八卦，但一定不要离八卦太远。
（3）沟通——不懂沟通，得不到信息
多与他人沟通，你才会了解他们的思想动态。沟通的方式有很多种，与用人部门领导时不时聊聊手底下员工怎么样；与员工聊聊最近过得怎么样、对公司的感觉；与老板聊聊人员方面的看法（这得老板找你了才聊，不要主动去骚扰老板）……
大多数情况下，坦诚相待未尝不是坏事。有些话摊开说，可以减少不必要的猜疑，即便是要离开，我相信大部分情况下大家还都是希望好聚好散的。

我的点评

作为刚毕业不久的应届生，看到这个话题和众多前辈讨论的方案，最大的感受是：
1.无论公司大小都应该善于储备人才，特别是应届毕业生或在校实习生的培养。多给他们一些机会，日后他们会还公司一片光明。
2.其次作为HR，人脉是关键。要善于结交朋友，特别是同行业的同职位的。交换信息的同时，如果能在紧急时刻，挖挖墙角也是不错的。
3.充分利用二八定侓，着重培养为公司带来切身利益的20%人才，再次培养剩余的80%的人才。

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