本课话题:【人才梯队】小公司的人才梯队建设该怎么做?
作者 木棉花瓣
2015-12-15 23:05
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我是一家小公司的HRM,所在公司大概有80多人,职位虽然是行政人事经理,但却只有1个下属--前台。平时很多事情都要管,也没有特别专业的模块,一般都是老板指哪打哪。
最近,工程部有一个工程师要离职,我找他沟通过很多次,希望他能留下了,但其实这个人的工作能力有限,只是因为如果这个人走了,一时半会很难找到合适的人替代,所以,应该算是不得已而留之。类似这种情况已经出现过几次了,老板也清楚目前的情况,但是又苦于公司没有自己的人才梯队,所以有时对于个别岗位,只能凑合着用了。
我想请教各位牛人的是,小公司的人才梯队建设应该怎么做?
我是一家小公司的HRM,所在公司大概有80多人,职位虽然是行政人事经理,但却只有1个下属--前台。平时很多事情都要管,也没有特别专业的模块,一般都是老板指哪打哪。
最近,工程部有一个工程师要离职,我找他沟通过很多次,希望他能留下了,但其实这个人的工作能力有限,只是因为如果这个人走了,一时半会很难找到合适的人替代,所以,应该算是不得已而留之。类似这种情况已经出现过几次了,老板也清楚目前的情况,但是又苦于公司没有自己的人才梯队,所以有时对于个别岗位,只能凑合着用了。
我想请教各位牛人的是,小公司的人才梯队建设应该怎么做?
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我,经历过类似的情况。
在解答本期案例前,我们不防先来分析一下案例中存在的问题:一是HRM反映,公司人少,部门人也少,基本上都是老板指哪打哪,我想问为什么会出现这种情况?而这种状态真的没有办法去扭转吗?二是工程师要离职,想要留,HRM认为此人工作能力有限,但工程师走了,无人替代其岗位,只能不得已而留之。我想问问大家当你看到这句话的时候你会怎么想?我的想法是诚意在哪里?三是“类似这种情况已经出现过几次了,老板也很清楚目前的情况,但是又苦于公司没有自己的人才梯队,所以有时对于个别岗位,只能凑合着用了。”类似的情况出现过几次了,做为HRM你在做什么?你心里是否有预案?此类事情是否还会发生?而题中所提到的“凑合”在这里做何解释?是因为他们不作为还是工作无效率?而做为HRM我们在中间又起到什么作用?对于题中让我欣慰的是该公司HRM认识到了问题,所以要请各位出谋划策。
开始就这么多,只是想给大家一个思路,做为我们在解答问题前应对提出的问题内容进行分析,而不是直接答题,那么现在让我们一块来学习,说的不对之处还望指正批评。
做为公司HRM,首先要从自身做起。
一是做为公司HRM要定好位。首先要知道自己是干什么的,你的岗位职能并不是一味的服从,而是除做好内业外工作外,最重要的是围绕企业的发展目标去培养员工的责任意识、团队意识、大局意识以及建立公司人才库,要将主内变为主外,即被动变主动;
二是做为公司HRM要强化大局意识。这里所说的大局意识指的是HR应对公司的人才具有发现、培养、举荐职能以及对影响公司团队建设、形象或者说不做为的员工进行教育,通过教育仍然不改正的要及时反馈给主要领导进行主动清退(但这样做的前提是,在HRM眼里要有可接替其岗位的人选),为公司护航;
三是做为公司HRM要用好人,用活人。始终要有这样一个想法,好员工重点培养与推荐,有问题员工重点教育与引导。特别是有问题的员工,要经常与其沟通,了解其想法,解决其困扰,发现其所长,用好其所长,只要该员工的做法影响不到其他员工或给公司带来负面影响,就应该多鼓励、多鞭策。一句话,没有不想好好干的员工,只有不会用人的领导。
四是做为公司HRM要分析员工离职原因。对于离职的员工,做为HR一定要了解到员工离职的真实想法,只有了解了员工的真实想法,再结合公司实际情况,我们要分析员工反映出来的问题是否真实的存在,如果存在,我们应该如何做?是直接给领导汇报还是形成分析报告后递交给领导?我们当然选择后者,所以在报告的内容中除了写明员工离职的原因外,我们还要注明应对措施;
五是做为公司HRM要对公司制度及管理模式进行梳理,分析管理中存在的问题及制度的可行性。记住,不是让你否定而是让你去不断优化、修订,只要你做的好、到位、可行,做为公司领导一定会支持你的工作,要注意,想法不是你一个人的,而是你通过调研、与其他部门沟通、与员工之间进行了解得出的结果。
六是做为公司HRM要明白,内业工作并不是我们的主要工作,我们的主要工作是为公司的发展建言献策、培养公司所需人才,与其他部门配合好建立企业自己的文化,所以,我们要改变现状,从主内到主外;
七是做为公司HRM要建立公司人才后备库,并为员工建立晋升渠道;
八是做为公司HRM做事要公正,切忌,不能戴“有色眼镜”,要心存人人皆可用。
不管是小公司还是大公司,人才梯队建设的做法无非是发现与培养。人才如何来衡量,个人认为没有一个确定的标准,人才并不是没有瑕疵,而是他的优点能够为公司所用,在公司需要他时能够顶上去,这是一个发现的过程;其次是要建立人才档案,对发现的人才对其优缺点都要有记录,并要注明哪些岗位更适合他;三是建立健全公司激励机制,调动员工创造性与主动性,如晋升机制、奖惩机制等;四是要结合公司战略目标,时常分析公司当下及后期人才需求,做好人才市场调研,并时常与主要领导汇报沟通,做好预防,有缺口时能够及时补位。除此之外,HR要与公司领导经常沟通,让领导对人才的培养重视起来,从生活上、工作上、晋升上及待遇上有所体现,让员工感受到在公司的关心与关爱,认识到自己在公司的价值。
总之一句话,建立非一朝一夕之事,必须早做准备,不要等到人到用时方恨少。
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2024-09-25 11:58
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