人才管理制度编写的小总结
作者 麦片糖
2015-12-16 11:27
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我们公司是一家多元化集团企业,我所在的单位是集团下面的分公司,大概有300多人,最近集团正在进行年度人力盘点,总部要求每个分公司确认内部的关键人才,并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理,我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理,更不知道怎么管理,这个问题比较深奥,请各位大咖帮忙出出主意。
请教各位,如何确定企业的关键人才?关键人才该如何管理?
我们公司是一家多元化集团企业,我所在的单位是集团下面的分公司,大概有300多人,最近集团正在进行年度人力盘点,总部要求每个分公司确认内部的关键人才,并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理,我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理,更不知道怎么管理,这个问题比较深奥,请各位大咖帮忙出出主意。
请教各位,如何确定企业的关键人才?关键人才该如何管理?
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我,经历过类似的情况。
前一段时间,自己就帮助公司做了一个人才梯度制度。
制度包含的内容都能从网上找到相应的模板,这里就不具体说了。这里就总结下当时编写过程中很困恼我的几个问题:
1.人才梯队该如何划分?
刚开始制作人才梯队的时候,对于梯队划分思路不是很清晰。到底该按照怎样的标准来划分公司人才才是合理的呢?
想的更深:不同企业划分的标准是不是不一样,那不同公司人才划分的标准区别和中心是什么,要考虑哪些因素呢?
查找相关文献,借鉴一些企业的现行制度,结合企业实际情况,上次人才梯队建设主要结合部门层级将梯度划分为三层:第三梯度发展对象为优秀员工;第二梯队发展对象为部门主管;第三梯队发展对象为总经理
2.各梯队的人员应该具备哪些素质,各个偏重该是如何?
这个我具体参考了胜任力模型。对于偏重,我觉得是最难的地方,因为对于如何定义“人才”标准,如何界定晋升条件并将其尽可能的量化,都是比较困难的事。因为自己也是今年刚毕业,没有实际操作经验,不知道设置如何的数值才能将理论知识更好的与实际相结合。这个问题也是我今后工作中需要留意的地方,慢慢改进。
3.考核指标的操作性问题怎么解决,是不是可以量化
素质有了,偏重有了。但这些内容如何去考评呢?对于素质的进行不同级别的描述,对考评人员的要求比较高。说到底,能不能有一套轻量化的考核方式,适用于初期的销售企业,这个问题值得细细研究
4.各个层级的人才该如何进行培训
这应该也算是一个很难处理的问题,涉及到培训事宜,不过却是人才管理所避不开的问题。具体的培训内容,说实话,在写人才梯队管理的时候,没有去设计,有点可惜,只是简单的把培训管理与人才晋升进行挂钩,写了一些人才晋升所需要的培训要求。不过,在编写人才梯队的时候,即使不写培训课程,也要考虑日后的培训工作如何开展,写一些配合培训管理的制度内容。(相关的绩效也是类似的思路)
5.根据公司现在的情况,是不是有一套更适合的人才梯队选拔方案
设计的人才梯队选拔方案,主要借鉴了胜任力模型,对不同层次的人才对应不同的素质要求。可能会比较复杂,在实施过程中,需要组成选拔小组,并对小组成员进行方法培训,向各部门讲解选拔机制。
暂时想到这么多 以后再慢慢补充吧
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