什么是人才？市场定位也不是很准确，企业的发展不同，所需求的人才也是不同的，还是结合企业的实际，才能衡量人才的标准。按照传统的思维是，有文化、有技术的人，或许就是人才，有文化的人能说能写，有技术的人能解决技术上的问题，从而确保生产的正常性。而企业的关键人才，就是企业的核心部门重要岗位，包括技术人员、管理人员。现代社会市场经济体系，很多理念都与传统的观念与思维发生很大的变化，现在有文化的人、有技术的人，不一定是人才，关键的是是否放在了适合的岗位，其文化与技术是否能创造他本身的价值，是否为企业创造了价值。当然，这种贡献价值必须符合企业与社会需求，那么贡献价值越大的人才越是不可多得的人才，这是我个的观点。
一、关键人才的定位
关键人才的定位，只有在特定的适应某个企业、某种环境、某个职位、某种文化的人----才是人才，也就是说，人才是带标签的，不要自己觉得拿到了什么学位，有了一段什么经历或取得了一些成就，就认定自己是个人才，没有放在适合的环境中，也许就是个废人，一文不值。在A单位是人才的，到同一类型的B单位未必就是人才。岗位不同，要求不同，人才的标准也就不同，判断一个人是不是人才不能够一刀切。
现在很多用人单位越来越注重个人的学历，有的企业甚至已经做到：“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门”，而一些部门和单位也喜欢拿文凭来充门面，说自己部门的平均学历有多高，研究生有几何，甚至看门的都是本科毕业，然后沾沾自喜于本单位的素质。这些高学历的人，是否真的给你创造了业绩，市场经济是用数据说话，用财富数据来衡量你的能力。
二、适合企业，能创造高效益的人，就是人才
对于人才的衡量标准，个人认为人才是通过他/她所能带来的价值和贡献大小来判定或衡量的，就像她们评定一个项目时，会用投入产出表来进行分析与决策一样。但职位、薪酬、经验不是判断人才的绝对标准，只能说在大多数情况下，职位高、薪酬高、经验丰富能够相对反映出一个人的价值，因为大多数公司的薪酬支付是理性的和市场化的，
因此，在某种程度上， 职位高与薪酬高是个人的市场价值的表现。
HR在招聘员工时, 会通过一系列招聘的程序对应聘者的“硬件”和“软件”进行筛选、审核、评定来初步判断他/她是否是符合她们的岗位要求的人才，但最全面的考察还需要看她/他在工作工作中的表现。不同的岗位会有不同的“硬件”需求，但能否适合公司的发展，除了满足相关的“硬件”要求之外，“软件”水平也要到位，她们需要的是融合公司文化、工作高度负责、能够解决问题、为企业带来“产出”（效能）的人才。
是不是人才，关键是看你把他放在什么位置上，让他去做什么事，只要他在这个位置上能够做好，能做出成绩来，他就是人才。如果不行，即使他是硕士、博士，他也不是人才。人才不能仅以学历论，有些工作，即使你让博士去做，恐怕他也做不出来，而积有多年操作经验的高中生却可能有此能耐，所谓尺有所短，寸有所长，就是这个道理。
不同企业对人才要求也是不尽相同，但总体来说，都是喜欢高素质的人员，须符合市场化综合体现，如忠诚、敬业、职业德道素质高、合作开放、学习、创新、自信乐观、责任感、自律、理性和执着追求。
我的点评
学习了，不错。
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