培训讲师体系建设

作者石头253123... 更新于：2015-12-16 16:22 2685

其实，培训的讲师体系和课程体系应该是一体的，有的企业是通过讲师的选拔，再汇总课程，通过课程集中，形成讲师体系和课程体系，有的企业是筛选课程，再确定讲师，选拔定级后形成讲师体系和课程体系，还有的企业两个体系同时推进实施。这个过程不是固定的，不管哪种形式，最终的目的都是为企业筛选优质课程，培养优秀的讲师队伍，进而满足企业各层次、各类别培训。我所在的公司12年的时候开始梳理课程和讲师，第一批就梳理出来100来门各类课程和将近40人的讲师队伍。我先把讲师队伍的建设做一个简单的梳理。

1标准设定

如果是做制度性的文件，在前面应该有目的、职责、分工等相关的内容，因为跟培训制度大同小异，这里不做总结，直接进入讲师队伍标准的设定。内部讲师的建设应该设定不同的等级，一般可以分为初级讲师、中级讲师、高级讲师和资深讲师等，每个等级从工作经验、授课课时、授课满意度、专业工龄、课程开发要求、接受TTT培训课时等方面进行从低到高的设定，基本条件应从职业素养、专业技能水平、语言表达能力、开发课程能力等方面进行细致的界定。

2选拔流程

标准设定好了，可以对现有人员进行帅选，也可以由部门进行推荐，通过申报与甄选、笔试、现场评估、综合考评等环节，确认是否可以聘用以及聘用的等级。这个选拔流程说起来比较简单，但是需要说明的是，现场评估的时候，一方面要有成立评估专家组，专家组的成员应该包括HR的人、公司领导、讲授内容领域的专家和可能受训的员工代表，评价的标准需要提前拟定；另一方面，申报的人应该进行至少半个小时以上的试讲，以考察其对课程的把我能力。

选拔出相应讲师之后，应该进行公示，并且发放聘书。一是对内部讲师个人的认可，这是一种荣誉，同时也表现了公司对内部讲师的重视。

第一次做内部讲师评审的时候，可以统一从初级等级开始，后面可以按照年度或者半年度进行考核、晋升、淘汰等工作。

3培训

内部讲师选拔之后，不是着急让他们按照课程进行授课，首先应对他们的培训能力进行培训，俗称TTT培训。TTT培训指为培训培训师的培训。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程，有时特指在某个专业领域内的专业技能培训师的培训技能训练课程。一般聘请外部的培训机构进行，而且最好是分配分等级实施，因为不同等级、不同层次的讲师，对授课技巧的掌握是有比较大的区别的。可以先进行通用型的技巧培训，比如时间掌控、课堂氛围把握、成人教育特点等等，然后可以分层级实施具体的专项能力培训，比如课程开发技巧、PPT制作技巧、语言表达提升等等，这些内容企业的HR可以跟外部培训机构提出，他们会根据要求开发出内容的。

除了外聘机构，可以组织内部讲师进行定期交流，通过典型课件评讲、讨论交流等形式，提高讲师的水平；也可以与行业内做的比较好的单位联系互动，通过观摩、交流学习，提高讲师的水平。

总体来说，培训师也是需要培训的，而且是专业的需要不断进行的培训，培训师授课能力的高低，会对培训效果产生极大的影响，HR应该重视。

4动态管理

讲师的动态管理包括考核、激励、续聘等内容。

4.1考核

内部讲师的考核分可以为项目考核与年度考核两种。项目考核是培训学员和人力资源部对每个培训项目的效果、课程内容、讲师授课、培训组织、学员受益情况等进行评估；

年度考核是人力资源部每年年终组织对内部讲师的综合评定。年度考核指标包括讲授课程满意度、讲授课程时数、讲授课程完成率、课程开发任务完成率等，这些考核内容需在第一批聘用讲师的时候就要根据等级区别跟讲师解释清楚。

4.2激励

企业的内部讲师一般都是兼职员工，他们要利用业余时间去开发课件、组织内容、进行授课，还要完成自己的本职工作，所以必要的激励是必须的。企业建立激励流程的时候应该包括2个方面的内容，一个是授课课时费，一个是开发课件的费用。

课时费按照等级不同设定不同的标准，可以设定初级100元/课时，中级150元/课时

高级200元/课时，资深300元/课时，如果碰到邀请公司高层领导讲课的话，也应酌情支付费用。不同企业定的标准会有差异，主要还要看企业老板的态度和企业运营情况。

课件开发因为耗用的时间和精力相对较多，而且要进行评审才能确认，为了鼓励内部讲师的积极性，应按照课件开发的难度、类型等给付开发费用，比如可以按照基础型、普及型、提高型支付300-1000的开发费用。