招聘是一场博弈，职业测评会让你胜算更大

作者有水平老师 2015-12-16 18:33 670

在过去的校园招聘中，每个参加招聘的公司都会在校园当中收到到好几百甚至更多的优秀毕业生应聘，校园的招聘量太大。这就增加了人力资源部门的工作量。

现在，人啊人职业测评公司开创了新的招聘模式：先测评，再面试。

来应聘的求职者有几百人，每一个应聘者都会获得一个账号，进行登录人后对自己进行一次测试，然后测评者就对被测评者进行职位的匹配，根据每个人的实际情况进行职位匹配再进行面试。这短短的几十分钟却可以减少很多的程序。同时可以更好地了解应聘者的性格特征，兴趣，个人的职业意向。

　　招聘其实就是一场博弈，一个等车的人，车来了却没有进去，原因是什么呢？回答这一问题表明了理性和感性的认识，说到这里其实就只是想表明，在一个大型的招聘中收集到的信息不全，现在的面试者在面试前做了相对应的准备，就会出现虚假的信息，参加面试的人就会掩饰真实想法，传统的方法很难把握人心，而后招募进来的人员就面临了一个新的难题就是“人职匹配”。一个人在学校学习不好不一定在工作上也不好，一个表达能力不好的但是他的写作水平不一定不好。

　　这时候招聘公司就利用人才测评，发挥人才测评在企业招聘的作用，通过多种科学方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测评与评价的过程。通过科学的测评对人才的素质进行系统地评价，来了解所招聘进来的测评具备的素质特点，再进行人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平。

　　如：我们要认识小青同学在该校商务英语专业的成就和表现性格和特长，对各个方面的了解，就要现对该校所有商务英语专业的学生进行人才测评知识考试，然后再将其成绩与所有学生的平均成绩进行对比，来判断其水平。标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。如：某公司招聘销售经理，我们先进行工作分析或胜任特征分析，确定该公司销售经理的素质标准，然后对被试者的进行测评，通过岗位的素质标准与被试者的实际素质特点进行对比分析，来判断被试者是否胜任销售经理的岗位因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。

　　人才测评对于我们在求职有很大的作用，对企业来说可以招聘到更多适合公司的人才，对于个人来说，找到更适合自己而又擅长的工作。

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