首先要有这个意识:积极在工作、生活中建立、并维系好渠道。
刚做人事时看着、跟着领导接触过些人,与本公司有合作意向的院校、职校,劳动局、、、,那时的自己只是认真接待,没有过多的渠道意识,等到后来自己做时,就有种“书到用时方恨少的”感觉。
记得群里有位HR说用做销售的理念来做招聘,我感觉很恰当,要提高销售,就要拓宽、拓深渠道。根据行业特点和企业情况来定位,像机械行业,与当地对口的院校、职高建立长期合作关系,作为企业专业人才的储备输入,同时也能为企业在职员工进行专业的技能培训(国家有补贴政策);人才市场、劳动局更是长期合作的对象;同行业的hr,可互相推荐、在作员工背景调查的时候更是实用;相关行业的人,相信做hr的接触的面更多,如当地的hr群,参加会议、培训时、、、、、、
渠道大都需要在平时去建立并维系,作为年轻时的自己会不屑,现在想来那是种不成熟;意识很重要,有选择、主动地去建立,建立了不维系就等于无。
其次,让招聘变得更主动些,少一些被动。招聘需求的产生:企业发展、在职人员流动(上调、平行、离开),这需要自己平时了解企业的发展计划、部门和员工动态,问自己平时花了多少时间,企业下阶段的发展规划你知道吗,部门、员工的思想动态你了解吗,不太了解,这就会造成更多的被动招人或裁人,把招聘工作做在平时,让招聘更游刃有余。
再次,频繁的招人或离职率过高,我想是企业的管理存在了问题,这就要去思考、解决根源了,不能只顾救火!
还有,面对不同求职者,了解他的求职动机,真实的需求,他适合本企业吗?稳定性强吗?你能给他目前想要的吗、、、、、、一句话提高招聘成功率(招对人),广告是要作,但片面了,过了会让双方都失望!到时又得重走一遍招聘。