你既然入职负责的是人事行政，那么员工关系本就是你分内的事，无论处理员工的离职、转岗与交接，还是完成老板布置的任务，都没有任何讨价还价的余地，至于抱怨，能解决什么问题？
为什么作为人事行政负责人，你的工作量会少？是你工作太浮于表面，还是没有找到合适的切入点？是企业环境氛围不合适，还是老板支持力度不够？
其实很多人在入职后都会遇到类似问题，只是情况大同小异罢了。为什么招你进来？你能发挥多大的价值？我们经常犯的错误是顺境中容易自我膨胀，逆境中又习惯找各种借口证明自己的无辜。遇到问题只会问别人怎么办，而不是自己综合分析，多问几个为什么，从而找到一条可行之路。
老板不是专业人资，他的眼里没有称职一说，只有合适不适合。让员工从资质岗位转到行政岗位，员工竟然直接表达不满，老板需要忍吗？他现在需要的就是在不影响工作的情况下让她尽快走人。只是比较好奇的是你来之前人资行政是如何运作的？为什么一个小小的资质员这么顽固？你是全盘接受资质还是兼职资质，你愿意放弃人事行政转而从事资质管理？
如果这些疑问你都表示事先了解透彻，ok，那我们就说下如何完成这个特殊的任务。
作为新入职的人事行政，你必须拿出你的专业来说服对方，证明自己，为老板解决燃眉之急。这个事件表面上牵扯到调岗、离职与工作交接等专业问题。深层次的问题，在于老板对员工的掌控力度，对你的信任度，不过这些你了解下就可以了，既然改变不了，就不要多想了。
你的工作交接介入计划可以这样写：
方案一：调岗。调岗属于劳动合同内容的变更，有兴趣的可以查看《劳动合同法》第35条规定；调整员工的工作岗位，但必须符合哪些条件，如企业生产经营的需要，工资水平基本没有降低；企业又该如何操作呢，要点有哪些，如在不能胜任原工作岗位上做文章等方式。如何能合法合情合理的让员工调岗，这是你必须做的事。
方案二：离职。如何让领导认为不合适的员工离职？懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果你总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足。
对于考核制度不健全的公司，辞退员工最有效的方式往往是谈话。你是喜欢铺垫还是单刀直入？
现在管资质的员工像一只刺猬，抗拒一切干涉工作的人和事。这时候一些小聪明很难发挥作用，不妨开门见山的谈吧。分析她目前的处境，辞退她的原因。这时候尽量对其工作适当的表示肯定，毕竟没人不喜欢听好话，然后对她现在的处境给予客观的描述。同时表露你的工作观：工作更重要的是成长和快乐。并给予她真诚的建议，告诉她适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得更好。最后，你应该征询她对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来。这个辞退的上策是通过谈话，中策是合理的利用劳动法规定，下策是与员工僵持，甚至闹到仲裁。
方案三：充电。俗话说，打铁还需自身硬。对于资质管理，既然你不懂，肯定要想各种办法去学。毕竟在很多人看来，工作交接是只是交接而没有义务教你怎么做。作为在施工行业沉淀了十一年的人，资质管理其实很简单，我认为一周完全可以熟悉了，然后你可以和她讨论具体的工作，必要的时候，可以合理借势，如老板催建造师的学习了，让我和你把相关人员培训再通知落实一遍等方式，不讲理的介入她的工作。
方案四：强势。这是很多公司会采用的方式，一个很正式的谈话，然后就是强制的交接，如电脑，各种钥匙等物品，无论你再如何不满，公司的资质是安全了，否则等员工怒火攻心，直接毁了资质，那问题可就大了。这招不管有多不完美，但至少是完成了工作交接，保全了资质。
方案五：迂回。不愿意直接面对面，是不是可以通过工作汇报了解其工作内容？是不是可以通过轮岗介入资质管理？甚至开展导师带徒架空，或通过组织架构改变资质的管理归属，让其纳入到你的管辖范围内，这样再介入就简单多了……方法其实有很多，但一个月的时间，要做这些，实在有些不够用啊。
方案六：借势。你一个新人，初来乍到，即使再好的方案，实施起来也会打折扣。必须学会借势，如联合其他部门搞一个总的盘点，如现金抽查，固定资产盘点，资质盘点……通过盘点，基本就把资质的现状了解的差不多了，并且因为是企业大范围的盘点，没人能拒绝，类似的还有审计等方式。合理的借势，哪怕是狐假虎威，也可以让你兵不血刃的解决此事。
工作中有很多这样的事，听着匪夷所思，细想之下却是自己的工作范畴。想两边做好人，谁也不得罪，那是童话世界的专属。既然老板不能得罪，如果你还不想走，那对不起，只能是按老板意图行事，对员工下手了。在职场，没有绝对的对或错，一切利益至上，这就是现实，如果你不能适应，那只能是败走。
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