夏天512曹锋说:
你既然入职负责的是人事行政,那么员工关系本就是你分内的事,无论处理员工的离职、转岗与交接,还是完成老板布置的任务,都没有任何讨价还价的余地,至于抱怨,能解决什么问题? 为什么作为人事行政负责人,你的工作量会少?是你工作太浮于表面,还是没有找到合适的切入点?是企业环境氛围不合适,还是老板支持力度不够? 其实很多人在入职后都会遇到类似问题,只是情况大同小异罢了。为什么招你进来?你能发挥多大的价值?我们经常犯的错误是顺境中容易自我膨胀,逆境中又习惯找各种借口证明自己的无辜。遇到问题只会问别人怎么办,而不是自己综合分析,多问几个为什么,从而找到一条可行之路。 老板不是专业人资,他的眼里没有称职一说,只有合适不适合。让员工从资质岗位转到行政岗位,员工竟然直接表达不满,老板需要忍吗?他现在需要的就是在不影响工作的情况下让她尽快走人。只是比较好奇的是你来之前人资行政是如何运作的?为什么一个小小的资质员这么顽固?你是全盘接受资质还是兼职资质,你愿意放弃人事行政转而从事资质管理? 如果这些疑问你都表示事先了解透彻,ok,那我们就说下如何完成这个特殊的任务。 作为新入职的人事行政,你必须拿出你的专业来说服对方,证明自己,为老板解决燃眉之急。这个事件表面上牵扯到调岗、离职与工作交接等专业问题。深层次的问题,在于老板对员工的掌控力度,对你的信任度,不过这些你了解下就可以了,既然改变不了,就不要多想了。 你的工作交接介入计划可以这样写: 方案一:调岗。调岗属于劳动合同内容的变更,有兴趣的可以查看《劳动合同法》第35条规定;调整员工的工作岗位,但必须符合哪些条件,如企业生产经营的需要,工资水平基本没有降低;企业又该如何操作呢,要点有哪些,如在不能胜任原工作岗位上做文章等方式。如何能合法合情合理的让员工调岗,这是你必须做的事。 方案二:离职。如何让领导认为不合适的员工离职?懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果你总是为如何辞退员工苦恼,那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足。 对于考核制度不健全的公司,辞退员工最有效的方式往往是谈话。你是喜欢铺垫还是单刀直入? 现在管资质的员工像一只刺猬,抗拒一切干涉工作的人和事。这时候一些小聪明很难发挥作用,不妨开门见山的谈吧。分析她目前的处境,辞退她的原因。这时候尽量对其工作适当的表示肯定,毕竟没人不喜欢听好话,然后对她现在的处境给予客观的描述。同时表露你的工作观:工作更重要的是成长和快乐。并给予她真诚的建议,告诉她适合做什么,如果到了什么样的岗位能够做得更好。最后,你应该征询她对公司和工作岗位的意见或建议,很真诚地记录下来。这个辞退的上策是通过谈话,中策是合理的利用劳动法规定,下策是与员工僵持,甚至闹到仲裁。 方案三:充电。俗话说,打铁还需自身硬。对于资质管理,既然你不懂,肯定要想各种办法去学。毕竟在很多人看来,工作交接是只是交接而没有义务教你怎么做。作为在施工行业沉淀了十一年的人,资质管理其实很简单,我认为一周完全可以熟悉了,然后你可以和她讨论具体的工作,必要的时候,可以合理借势,如老板催建造师的学习了,让我和你把相关人员培训再通知落实一遍等方式,不讲理的介入她的工作。 方案四:强势。这是很多公司会采用的方式,一个很正式的谈话,然后就是强制的交接,如电脑,各种钥匙等物品,无论你再如何不满,公司的资质是安全了,否则等员工怒火攻心,直接毁了资质,那问题可就大了。这招不管有多不完美,但至少是完成了工作交接,保全了资质。 方案五:迂回。不愿意直接面对面,是不是可以通过工作汇报了解其工作内容?是不是可以通过轮岗介入资质管理?甚至开展导师带徒架空,或通过组织架构改变资质的管理归属,让其纳入到你的管辖范围内,这样再介入就简单多了……方法其实有很多,但一个月的时间,要做这些,实在有些不够用啊。 方案六:借势。你一个新人,初来乍到,即使再好的方案,实施起来也会打折扣。必须学会借势,如联合其他部门搞一个总的盘点,如现金抽查,固定资产盘点,资质盘点……通过盘点,基本就把资质的现状了解的差不多了,并且因为是企业大范围的盘点,没人能拒绝,类似的还有审计等方式。合理的借势,哪怕是狐假虎威,也可以让你兵不血刃的解决此事。 工作中有很多这样的事,听着匪夷所思,细想之下却是自己的工作范畴。想两边做好人,谁也不得罪,那是童话世界的专属。既然老板不能得罪,如果你还不想走,那对不起,只能是按老板意图行事,对员工下手了。在职场,没有绝对的对或错,一切利益至上,这就是现实,如果你不能适应,那只能是败走。
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学习了,很好。
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