责权对等，合理调整，建立规则

作者上善若水1234... 更新于：2015-12-18 13:09 25126

内容来自 2015-12-24 打卡话题

　　我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
　　现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
　　请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？

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一、 现象回顾

1、下属3人，分工明确。

2、一人休假，安排其中一人接手其工作。

3、接手工作的员工工作量增加，要求涨薪，否则会考虑离职。

4、“我”认为是暂时性替代工作，没有必要调薪，公司也没有这样惯例。

二、要解决的问题

下属工作量增加，是否必须涨薪？

个人分享：

对于文中的问题，个人认为应从两个方面进行考虑：

一、问题本身的处理

个人观点：

暂时工作量的增加不能作为基本工资调整的依据，但是可以增加暂时的奖金或者津贴作为补偿，待休假员工复职后取消；同时制定相应的带班或者替班规章制度作为以后处理此类问题的依据。

这个要先把薪资的构成赘述一下，让后再进行解释就清楚了：

1、薪资结构简介：

一般来说，综合薪酬拆分四部分，基本工资+绩效工资+奖金+福利津贴，各有其作用。

基本工资：是岗位价值、个人能力及个人能力与岗位的匹配程度的体现，对于实行宽带薪酬等等级工资制的单位来说，一般是“薪随岗变、以岗定薪、以能定级”。基本工资一旦确定，每月都要如期支付，它对于人力成本的影响是长期的。例如：岗位有调整，岗位价值不同了，一般基本工资也会相应进行调整。

绩效工资：以员工工作行为表现作为依据。完成日常工作质量越高，绩效工资就越高，是纯粹的正向激励。老板们最不怕付出的就是绩效工资了，呵呵，你懂得！大多数情况下，老板的想法都是“让绩效工资来的更猛烈些吧”。。。

奖金：以完成某项工作或者出现某种行为为依据，一般为单次的奖励和付出，不会引起长期人力成本的增加。比如：完成一个项目后的奖励或者某件好人好事的奖励。

福利津贴：分为法定福利、特殊福利、津贴等，是根据相应法律法规、不同群体或者特殊事件设置的补贴形式，如：社保、出差津贴等。

2、具体问题处理：

针对本案中的问题，从三个方面进行处理：

第一、基本工资不做调整。

小陈要求调薪的理由是暂时工作量增加，这是不支持调整基本工资的。工作量增加需要的是增加人工数量（包括出勤人次增加），只有岗位价值和工作技能的提升才是是增加基本工资的依据。

小陈的个人能力及岗位价值并没有见到明显的变化，所以不支持基本工资的调整。当然这样做，对于以后工作开展也很有利：一方面。对于员工来说，一般都是“涨薪容易降薪难”，如果调整了基本工资，等休假员工复职时，对于“小陈”进行降薪，他会感觉很不爽，弄不好又会以离职相威胁。另一方面，防止了同岗员工内部的不公平。另外，临时性的奖金设置有效抑制了人力成本的长期增加。

第二、增加临时奖金或津贴，并承担相应责任。

小陈工作量出现增加的情况，根据“多劳多得”的分配原则，建议增加暂时的带班奖金或者替班津贴，同时承担相应工作责任，待员工复职后，暂时性工作及责任消失，暂时的奖金或津贴自然取消。

第三、制定、完善相关规章制度。

对于这件事，为了避免以后出现类似情况，可以与用人部门及领导沟通后，再充分征求各部门意见并进行研讨，专门起草相关制度，对于替班或者带班事件进行规范，让以后类似的情况处理有据可依。

笔者曾经碰到一个私立学校出现类似问题，校方处理比方法较奇葩。有个班配备了4名老师，其中一名老师休假，学校的做法是工资照常发给休假的老师，由休假的老师分给另外的3名老师，而另外3名老师碍于情面，没有好意思收。

虽然学校没有想着额外的省出资金的初衷不错，但是这样处理就把校方与员工之间的劳资关系转化为员工之间的利益分配了。如果另外的3个人拿了休假员工的钱，会让休假员工感觉自己的钱被另外3个人瓜分了；如果另外3个人不拿休假员工的钱，这样就会行成事实上的“大锅饭”，影响大家工作的积极性。所以不论是拿钱老师的还是被分钱的老师，感觉都不好。

实际上，这就是机制和制度上出现了问题。本来员工因为缺勤，工资少发是必然的。而其他员工承担了本不属于自己的责任，有些补偿这么正常的事情，让校方这么弄，大家都变得很难受。应该建立一种机制，对于缺勤的员工工资按规定比例少发，对于暂时增加责任的员工进行补偿，当然既然是有补偿，在工作出现问题时也要承担的相应的责任，实现责、权、利的对等。这样就会让休假员工明明白白的按比例拿工资，带班和替班的员工可以大大方方的拿补偿，痛痛快快的承担相应的责任。

二、关于此案例的进一步思考

在处理完问题的后，个人觉得还有几点问题需要HR在平时工作中多加注意：

1、“小陈”的问题：HR需增强危机管理意识。

多做了工作，要求涨薪这本身没有问题，这也是是人之常情。但是以离职相威胁，这是个不良的倾向和风气，今天你满足了他这个要求，明天又会有其他的不合理要求等着你，所以这种风气不能助长，否则后患无穷。对于以离职相威胁的做法，就要做风险管理了，适当扩大相关岗位预选人员库存，建立备用方案机制。

同时这也是没有顺畅沟通机制的反映，对于员工的这种反应，要及时的进行沟通，打消员工疑虑，让其能安心的投入到工作中去。

2、人事主管的问题：

对于文中的“我”，也要做个检讨了。认为这个工作是暂时性的，可以不涨薪，作为狭义薪资管理来说，这是没有错的。但是也凸显出几点问题：

首先，但是工作量增加了，总体收入肯定是要提高的，否则就会背离“多劳多得”的公平性原则了。但是为了防止长期人力成本的上升和落入“涨薪容易降薪难”的境地，避免内部薪资的不平衡，基本工资不建议调整，但是可以调整暂时性的奖金或者津贴，所以说人力技能要善于灵活运用。

其次，“公司以前没有这样的惯例”的思维方法，这是改善的。人力资源管理也需要不断创新和进步，并根据不同的实际情况做变革，总是墨守成规的做法，怎么能适应互联网时代的瞬息万变，怎么能适应思想活跃、个性十足的90后、00后员工管理的工作呢？所以要善于创新和发展才是现阶段人力管理王道！

再次，出现了问题，从另一方面来看，也正好是展示自己能力，创造工作业绩的绝好机会。

综合上述，当有类似问题出现时，我们不妨从四个方面来考虑：

第一、解决具体问题：要深刻理解问题的根源，并制定彻底解决的方案；