引导提升员工及岗位的价值，才是涨薪的基础

作者长风逐日史立华 2015-12-20 23:48 26696

内容来自 2015-12-24 打卡话题

　　我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
　　现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
　　请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？

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下属工作量增加，是否必须涨薪？

其实这个问题，关键在于面对什么样的下属？我才考虑是否必须涨薪，有价值的下属，他不说涨薪，我也得找老板给他涨薪，有些岗位，下属能力强，但在不适合的岗位上，是没有涨薪可能的，那也不能涨，但可以把他放在适合的位置上，让他的薪水自然提高，总之，涨薪对应的是价值，而不是工作量。

这个问题答案大家心里都有数，但难办的是，如何拒绝她涨薪，且不至于对现有工作造成影响。我想这是提问者的最终诉求。

一“小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。”怎么现场回复她的这个要求？

如果是我，我应该怎么回答这个问题

1.如果小陈你，找到了比这薪水高的工作，我是支持你离职的。因为咱们二线基础员工涨薪只有一条路，就是全员普涨。这个你很清楚，今年是否普涨公司还没有定论，你现在问我这个问题，你是知道我无法答应你的。

这一步的目的是降低其心理预期，你判断小陈的特质，是细心一些，而且工作和保密性相关，咱们人力什么工作和保密性相关，工资保险等工作啊，但这些工作，在稍微正规一点的企业，都有各自信任的人把控（甚至，那些人专业程度不够），她其实很难找到对应的这类岗位的。

2.我知道你想表达的是付出和回报要相对应，那你到底是以薪水为考虑前提？还是以工作量为考虑前提？

你会说：“小陈肯定说是薪水，因为她申请的是涨薪啊“，

对没错，你可以这么回复，如果你真是为了薪水高一些，你就不会在工作量适中的咱们这里，工作那么多年了，所以，核心问题不是涨薪，而是你工作累，得加班，另外一个人还是那样的工作强度，你心里不平衡了，所以提出了涨薪。

大部分人都会说是的，因为我就处理过这样事情。涨薪就是一个借口。

3.你知道为什么我支持你离职吗？

2016年就业形势更为严峻的一年，大型企业破产加快，利润被压缩，中小企业可以上网查查，每天倒闭多少？而中国新增企业也很多，每年1万家吧，但他们是什么？你仔细研究一下，都是以销售为主的微型企业，电商企业，他们根本不重视人力，你真的找到好的工作，我是真心支持你走的。

4.全社会企业的利润被压缩，如果你是企业老板会怎么办？

减员增加工作量是未来的主旋律。老板考虑的不是涨薪，而是现有人力是否最大价值的利用了，到时候，你说你们三个我该裁谁呢？

5.这段时间工作这么调整，我也有我的考虑

第一：两个人的工作量合并成一个人的，到底会多出来多少，有没有可删减的工作；

第二：如果部门只有咱们三个人，现有和未来工作应该如何分配？每个人的侧重方向是哪里？

你放心，她没考虑过这么多的。

6.你要考虑的是，你要增加哪方面的能力？来提高自身的竞争力

我下一步的工作规划是这样的，你可以说一些新工作，这些工作，你要提高的能力是什么，因为我考虑的就是，明年的工作，老板现在基本上认可了，每个人的工作都会增加，但老板不会同意加人，这就需要我们现有的三个人，必须承担起来。

她还要求什么？现状，未来都摆在她面前，决定需要小陈你自己做出，本来你要回答的问题，现在小陈要想的是，如何回复你了。离职，正中公司下怀，留下，每个岗位都加活了，自己也就不好说什么了。放心，她会非常慎重的考虑自己的利益，绝不会放弃工作，去验证你说的是否正确。

当然还有一种可能，她本身就积累了很多能力，也不认可你，这次只不过是借着这个机会说离开，你无论是否涨薪，都留不下她的。这样的员工，可以降低自己的姿态，延长她的离职时间，再招人吧。

无论做哪种沟通工作，我的经验是，抓住三个方面的关键点

1.价值观：如果想达到你的目的，就必须清楚对方的价值观是什么，比如这件事，小陈的价值观就是，我的付出和回报应该相符。那我们的重点就是改变这种价值观：”你的付出在于公司来看，是远远不够的“，因为什么不够，不是我说的，是市场和外部环境，逼着老板不得不改变。如果小陈还坚持自己的那个价值观，她会发现，她的后路被自己切断了。

因为外部的其他企业，这种岗位会有人占着，你比对方更专业都没用，因为在这种岗位的都是自己人，这种岗位的招聘都是从信任建立起来，离职，这种信任就没了，如果找普通的人事岗位，能找到吗？能，大企业裁员，中小企业顾不上，再找未必比这里强，而且面对不熟悉的模块，风险远远大于收益。

2.信念：当价值观不变的时候，小陈的信念就是”想办法让你难受，万一涨薪不成的话，你能给什么“，你不调整她的价值观的时候，你会发现永远她用问题控制你，你只能在她的框子里转。你是调工作，给加班费，甚至直接说不能涨薪，她都会有干不好工作的理由，而你问她的时候，她还会用”付出和回报不对等“，”工作安排不公平“这两个理由回复你。

当你改变她的价值观的时候，她必须调整自己的信念了，你这时候引导她，必须要知道自己擅长的模块加以学习，满足未来的工作要求。她就必须放弃自己的这个信念。不和你纠缠这两个问题。

3.行为：你不纠缠这两个问题，不代表你可以不解决这两个问题，”付出和回报不对等“这个好解决，分拆工作，取消不必要的工作，或者将某些工作外包都可以，把重点工作列出来，她有了方向和重心，注意力自然就会到那边，”工作安排不公平“，将一些工作，分解给另外一个人，这个时候，不要等另外一个她找你，你要提前开会宣布，公司未来的方向在哪里？人力工作的调整在哪里？每个人要分担的工作是哪些，为什么这么安排，这些都要提前做。

当你的行为和你所说的价值观和信念一致的时候，小陈的价值观和信念才会真正的调整过来，如果你说的做的都不一致，那就是忽悠了，小陈的工作积极性会立即下滑，你也对这个部门失控了。

鼓励下属提升自己岗位的价值，是涨薪的基础。我上面说半天，不是为了不涨薪而做工作，而是要明确公司的方向，引导他们甚至其他部门按照公司的方向去努力，这才是人力资源部的价值。相信很多HR，都面对其他部门的责问：”为什么总不给我们涨薪，公司又不是没钱“，如果我们无法引领这个价值观的话，我们始终做的是事务工作，而不是管理工作。

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2024-07-01 09:18

全部评论(81) 我参与的评论

60楼 leialong

老师的权术用的有点过了！！

2017-06-27 21:55:01 回复赞(0)

59楼 starry

价值观、信念、行为

2016-01-19 15:41:11 回复赞(0)

58楼鹰儿烟台

这次决定对您这段表述拍砖，这就是糊弄下属，现在都讲求人性管理，价值交换，尊重劳动，不涨薪可以奖励，站在对方立场考虑问题，这样才能让下属跟我们干下去。

2015-12-31 09:40:01 回复赞(0)

57楼孤烟3直

让人家来代替工作前要商量好，等人家来提要求加薪时，说明管理已经滞后，，是没有想到，还是根本没有同人家商量是
否加薪或补贴一事？产假3月的时间不短呢，，，，不是几天时间，，

2015-12-25 16:43:51 回复赞(0)

56楼 704620892

涨薪确实不应该，我个人觉得应该给予补助，等产假员工回来后在取消，看着讲的很有道理，其实这些道理屁用没有，如果是刚入职场的菜鸟还可以听进去，但是在职场有几年工作经验的人不会买你的账，原因很简单，换位思考下，原来你只需要负责A项工作，现在突然给你加了B项工作，并且同部门其他人都不变，只有你增加了工作量，有时还需要加班完成。除了初入职场菜鸟，没人会凭你讲几句大道理就开开心心接受了。

2015-12-25 14:36:27 回复赞(3)

leialong

@704620892：给予补助这个方法好！！！

2017-06-27 21:54:11回复

55楼爱太阳

案例的很多信息不是很明确：小陈的基本信息？小陈的岗职岗责？工作分配与小陈时的一些细节问题例如如何告知？如何达成？有无书面认可的东西？薪酬体现的是价值，可是中间环节是需要员工的工作量及工作成果去承载的，很多事情都是两方面的，所以我觉得楼主的谈话虽然中肯但是过于极端，很多东西都是未雨绸缪的，比如可以可以再制度方面、岗职岗责方面去规避这件事情或者去规定这件事情，一定要实现沟通，可以以补助的形式去解决

2015-12-24 16:21:52 回复赞(0)

54楼 Johnson2000

这种情况，双方协商给补贴，且要说明是工作量增加的补贴，不是一般意义上的涨工资，等有人接替就没有了，避免前后收入不一致的心理反差。作为一个人性化的公司，我觉得这种补贴是应该的。

将心比心，如果自己突然多了工作，收入又没增加，而且又不是一两天，难免会有想法；

公司如果这样直接给提月薪，公司可能觉得亏，特别是休产假的员工回来把工作再接过去后，降薪又会产生不好影响。

2015-12-24 15:28:38 回复赞(0)

53楼在水一方10

涨薪对应的是价值，而不是工作量!

2015-12-24 15:04:02 回复赞(0)

52楼文文19860729

工作量大了，一个人干两个人活，涨薪是不可能，但是应该适当的给点补助，现在女职工产假期间都走生育保险了，公司完全可以把她工资的一部分以补助的形势补贴给小陈。等休完产假之后，再取消这部分补助就可以了。

2015-12-24 14:47:00 回复赞(0)

51楼玲珑1985

工作量多了一个人的量，付出多了不是一点点，这是事实，但正如楼主所说这是阶段性的，加薪肯定是不合适的，总不至于到时薪资又降下来，但可以在接手的三个月给予补贴，产妇回来后再收回这笔钱

2015-12-24 14:09:01 回复赞(0)

50楼亦如欣

我司也有一个人员也是这样，由于现在工作比以前工作压力大，想加薪资，可是他却变相提出要离职，其实这样人员给感觉更不好，最后还是老板觉得他是人材就让他调岗位，所以世上人千千万万都有，现要人都变得越来越现实，没有那种大无爱精神，在没有利益情况下，大部份人都会选择离开，阿甘精神越来越少了，，，，

2015-12-24 14:07:54 回复赞(0)

johnnydeng

@亦如欣：即使有阿甘精神又有什么用呢，阿甘精神解决不了现实问题，社会不会因为你有阿甘精神而让你吃饱穿暖，企业不会因为你有阿甘精神而为你加薪、升职，一切都要靠自己争取

2015-12-24 14:25:50回复

zhirui

@johnnydeng：是呀，这种情况你也要看你处在一个什么样的企业中，上级是想重用你还是把你当傻子，没有沟通没有让人看到一点希望，这事做的憋屈呀！加班没关系，工作量大也可以承受，只是让人也看到亮光！

2015-12-24 14:34:03回复

49楼新钓客

感谢分享！

2015-12-24 12:50:38 回复赞(0)

48楼仿若初见

讲的貌似头头是道，其实屁用没有，员工心寒了，一传十，十传百，光杆司令有意思？

2015-12-24 11:56:23 回复赞(0)

爱喝卡布奇诺的猫

@仿若初见：说到有道理啊，员工就是觉得一个人干两个人的活不公平，其实你换位思考一下发现这是常人思维，让自己这样做看看能不嫩做到。

2015-12-24 14:57:05回复

47楼飘哪去

这一连串的关联问题，真的很受益，思维很重要

2015-12-24 11:51:39 回复赞(0)

46楼松琳

付出和汇报要成正比，尤其是有比较的时候，可以考虑删减一些不必要的工作，或者适当分配给另一位员工啊！为什么都要一个人接手呢？本来没什么不公平的感觉，现在看着自己同事天天早早下班，也该不平衡了！

2015-12-24 11:48:53 回复赞(0)

45楼晴空娜娜

不愧是大家啊，思想值得借鉴，学习了。

2015-12-24 11:45:36 回复赞(0)

44楼绿杨阴里白沙堤

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

2015-12-24 11:43:39 回复赞(0)

43楼晏2013

员工增加工作量，可以适当考虑奖金，等这过渡期结束，奖金终止。不能光让员工付出，还是要有激励措施的。

2015-12-24 11:31:57 回复赞(0)

42楼帝少

不要再以这种传统管理者的思维来误导下一代的HR小鲜肉们了。

目前层级观念越来越弱，管理者应该与下属相互理解，相互尊重。重新招一个HR的成本远比给他加薪高的多。管理者遇到下属的问题应该重视，而不应该以公司利益为借口来进行一番利益驱动和精神激励。重视员工的公司才会在人才竞争中胜出。

建议可以告诉员工：薪水会适当加给他，并且如果他做的好，还会有额外的绩效激励。

2015-12-24 11:16:07 回复赞(1)