薪酬调整需正确的方式方法

作者美娜妈妈 2015-12-21 10:52 25417

内容来自 2015-12-24 打卡话题

　　我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。
　　现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。
　　请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？

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题目主干：

1、员工产假，工作分配给另一名员工小陈；

2、员工小陈提议工作量加大，要求涨薪，不涨薪可能考虑离职。

问题分析：

一、公司整体考虑

1、公司整体薪酬水平，人事部门的薪酬水平处于公司内部整体薪酬水平几级；

2、公司是否有整体调薪or部分调薪计划；

3、公司内部是否有类似情况出现，其他部门员工是否工作量增加后即可调薪。

二、部门内部考虑

1、小陈原工作量是否饱和，接手产假员工工作量后是否能够保质保量完成；

2、小陈原薪酬水平在部门内部处于什么级别，与其他两名员工是否持平，部门内部是否公平性。

三、部门人事主管针对小陈的考虑

1、日常工作是否积极主动，部门内部配合是否符合岗位需求；

2、小陈针对新业务接触是否排斥，对于薪酬、职业规划等小陈更重视哪方面。

个人观点：

一、不建议调整薪酬

1、公司角度不建议调整薪酬，公司临时性增加新的项目或者其他部门也有类似的病、产、事假情况出现，如果员工都来要求涨薪，后果不好收场。

2、部门内部也不建议调整薪酬，内部公平与外部公平考虑后，不应因临时性工作量加大就调整薪酬，涨薪容易降薪难。

二、可考虑另行方式解决

1、补贴、补助或者加班工资、奖金等方式解决：

可根据员工小陈增加工作量比例以补贴、补助或者加班工资、奖金等方式来补贴，毕竟产假员工是暂时性休假，按照劳动法休假可在90天-135天之间，不同地区有所区别，那么待员工产假结束后工作还是交回产假员工的，只是短短几个月时间，涨薪后想在调整回就不容易了。

2、部门内部工作重新分配原则：

下属3人工作重新分配，很多公司为保证员工对于职业规划、员工学习欲望，部门内部公平性及其工作不间断性等，内部工作是在一定阶段进行调岗的。人事工作无非是按模块进行分配，可将原3人工作分配模式改成2人分配模式，人事主管也承担一部分保密性工作量。（薪酬绩效1人、招聘培训员工关系1人）待产假员工上班后在重新分配，固定时间模块调整性，可激励员工能够接受新的工作任务及工作量，员工可全面得到发展及学习。

3、安抚工作

无论结果是涨薪、补贴形式还是其他形式，主管一定要与员工沟通，告诉员工主管的想法，利与弊的结果，不能遇到问题就以离职解决，这是最没有出息的方式。

三、人事主管需三思的事情

1、调薪问题（涨薪与降薪）

工作近10年，涨薪的工作是容易做的，那么降薪工作肯定是不愉悦的，面谈的时候员工的态度及情绪就千差万别。无论涨薪还是降薪均可从员工资历、业绩、工作能力、技能、绩效等多方面平衡考虑进行调整。那么降薪我们还需要考虑一方面的事情，劳动法，调薪必须与劳动者协商一致，也就是员工签字确认方可生效，那么降薪的员工哪有几个是能愉悦的签字的呢？总之，调薪一定要谨慎，可以缓涨或者干脆不涨，以其他形式补贴，也不要轻易涨。

2、员工提出工作量增加薪酬调整也是可以理解的，但是以不调整可能考虑离职相威胁，可以看出该员工在利益与学习技能两方面比价更看重利益（不过也需要考虑原薪酬水平，是否能够满足生活需求），看重利益的员工一般的企业对于行政人事财务的岗位都不会予以重任的。这样员工的岗位一定要做好储备人员，避免员工激动性离职。

3、人事主管需反思自己的工作，负责人事工作的，在员工休假期间工作内部分配出现被动情况，自己部门员工，在重新分配工作量的情况下是否进行员工面谈，在面谈前是否针对工作量进行分析......，作为部门主管需反思工作，公司的方向、老板的思路、下属的想法、工作上的计划性与多变性等。

PS：1、部门领导肯定希望部门内部员工从工作量、薪酬等是公平的；

2、部门领导也是希望能够给部门员工定期或者适当的时候涨薪的，以能够达到员工工作的积极性；

3、只有内部稳定了，才能够更好的做好服务工作。

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