情感解决危机，规范着眼将来

作者 lytton 2015-12-22 13:30 18251

内容来自 2015-12-30 打卡话题

　　我们是一家销售性质的农机公司，老板负责公司的日常运营，营销总监全权负责公司的销售工作。由于销售总监是一年前来公司的，这一年中陆陆续续招了一些他以前的下属来公司任职，我曾经提醒过老板，营销总监这样培植自己的势力，可能会给公司带来威胁。但老板考虑到营销总监用自己的人，合作起了比较顺手，也就没有过多干预。
　　现在一年过去了，可能是由于老板最初的承诺没有兑现，又或许是其他原因，营销总监打算离职，听说他手下的那些人也都打算跟着他走呢！
　　请教大家，像这样高管打算离职，要把他的小团队也带走，我该做些什么？

展开

从社会学家的角度来看，150人以下的企业不需要管理，就可以很好地自我运行。

猜案例企业，也是这样一家小微企业。新招的营销总监，不断培植自己的势力，因利益、利害分歧，又要带走自己的小团队。虽然，HR曾经提醒过老板，这是风险点，但是没有任何动作。

针对这个案例，我们可以从以下方面理解：

1、从HR的角度提醒的风险项，为何老板没有关注呢？老板为何没有处理动作呢？从老板的角度，整个公司的销售效率提升。企业在求生存的阶段，一切都要为生存让路。老板也难，HR是发现了风险项，其实自己也早就发现了，关键是解决方案呢？所以，HR在提出问题的时候，一定要提出几种可行的解决方案，否则只能说HR自身的职业素养还是比较低。

2、HR除了提醒以外，有没有具体的行为？HR，请记住：你是HR。所以，不要永远等着别人给你方案，然后你去实施。因为如此，你的价值将大大降低，你的成长已经达到你的顶点。

3、从案例的内容来看，营销总监还没有走，他手下的人也没有走。那么，这个特殊时期，还是以留人为主要目标，毕竟生存不易。HR应该与老板达成共识，分别与营销总监以及他小团队的人员进行沟通，以情感为中心，晓之以利害，即合则两利，分则具败，尽能力把人留下来，消除目前的难关。

4、此外，HR不要将员工进行简单的分类，将销售总监招来的人员分类成：他的小团队。员工之所以来企业，从来不是因为某人在企业，所以才来的。某人在企业，只是员工来企业的契机，企业本身的吸引力才是员工真正愿意来企业的原因。打上小团队的标签，即使他们不愿意离开企业，也只能离开了。

5、人无信不立。是承诺没有兑现？从经验感觉，应该不是。应该是老板与销售总监对承诺的理解不同。作为HR，应该促成双方的沟通，找到双方对承诺理解的偏差。销售总监在公司一年多了，如果没有特别好的去处，他应该也不会愿意以这种方式离开公司，这是解决事件的契机。

6、HR，通过此次事件，应该明晰规范管理的重要性，管理的规范性从契约开始，承诺也是一种契约，白纸黑字，不容易出现偏差。再次，销售管理中的流程管理，也对规范管理非常重要。因为，极有可能不是对承诺不认同，极有可能是对承诺的环境条件认知的偏差。

7、最后，HR从这件事情上，应该有所感悟：如何平衡老板与销售总监的关系。

总而言之，以情感解决当下的危机，以规范管理着眼未来的事业，HR应该权衡企业的长短期利益，平衡老板与营销总监之间的关系。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

150

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(58) 我参与的评论

37楼周伯通自通

分析还是很透彻，学习了。

2017-03-31 11:45:51 回复赞(0)

36楼脱俗的可乐

学习反省
1.提醒和预警重要，但解决方案更重要，等别人给你方案，你的价值就降低了，角色的大小是自己做出来的
2.每一件对组织不利事情的发生都在检验我们事前预防机制事后弥补措施是否到位。当下事情还在进行时，双向沟通执组织立场，情感沟通。
3.因为某人在公司是新员工进公司的契机，切不可成为离开的主要原因，企业本身的吸引力是他留下来最重要的因素；如若总监不能留，那么对于其销售骨干，意味着机会来了
4.对承诺理解双方的偏差时有存在，但案例本身未提及，需求证

2015-12-31 16:52:49 回复赞(0)

35楼倩倩妹妹

已学习

2015-12-30 22:50:22 回复赞(0)

34楼小杰才露尖尖角

写的很好，学习了

2015-12-30 17:56:36 回复赞(0)

33楼雀变

学习了，“你是HR。所以，不要永远等着别人给你方案，然后你去实施。因为如此，你的价值将大大降低，你的成长已经达到你的顶点。”讲得真是感同身受，说到底，HR所涉工作层面是极其广泛与深燧啊！

2015-12-30 17:47:39 回复赞(0)

32楼新鲜人

谢谢分享。

2015-12-30 17:02:41 回复赞(0)

31楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-12-30 16:59:33 回复赞(0)

30楼 Royboob

不一样的处理方法，感觉这个更专业，作为HR，应该也有自己的风险应对机制，学习了

2015-12-30 16:39:33 回复赞(0)

29楼 jrhe2015

学习了，我们公司正在面临这样的事情，运营主管要离职，扬言自己离职时要带走大半个团队，公司对他团队的每个人进行分析，关键人员单独沟通，最终一个都没有因为他离开！

2015-12-30 15:22:07 回复赞(0)

lytton

@jrhe2015：非常棒

2015-12-30 15:24:13回复

jrhe2015

@lytton：谢谢

2015-12-31 12:00:21回复

28楼菜猫

学习

2015-12-30 14:36:04 回复赞(0)

27楼旅途在路上

学习了。

2015-12-30 14:17:22 回复赞(0)

26楼 sunyl

谢谢分享

2015-12-30 13:45:33 回复赞(0)

25楼 Phoebe-金金

拜读，受益匪浅！我们公司目前也是面临这样问题，不是销售总监，是下面的技术人员，老板压缩成本，一人多岗位，（但都是在正常工作量之内），员工以前轻松惯了，现在开始这样那样、抱怨、说要集体离职或者集体离岗让公司瘫痪、看公司笑话之类的说法！不知道如何是好，我不是专业HR出生目前也是兼管这一块，还未想好如何向BOSS汇报，请各位大侠、高人支支招！

2015-12-30 13:36:08 回复赞(0)

lytton

@Phoebe陆小玥：建议温水煮青蛙

2015-12-30 14:26:30回复